مبانی نظری وپیشینه تحقیق تعهد سازمانی

مبانی نظری وپیشینه تحقیق تعهد سازمانی

توضیحات: فصل دوم تحقیق کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو تحقیق

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

”کارکنان ارزشمندترین دارایی ما هستند“این ادعا بارها و بارها توسط مدیران و رهبران مطرح شده است، برای اثربخش­تر کردن کارکنان بایستی تدابیری انجام شود، زیرا اکثر مواقع در سازمانها همواره فاصله و شکافی بین آنچه می­دانیم و آنچه انجام می­دهیم (رفتار می­کنیم) وجود دارد و برای از بین بردن و یا کاهش این شکاف توجه به مهارت­ها و نگرش­های کارکنان، مدل­های ذهنی آنها، نظام ارزیابی عملکرد و پاداش سازمان و بالاخره فرهنگ و ارزش­های افراد الزامی است. تمامی این موضوعات مربوط به حوزه منابع انسانی می­باشد. (ابوالعلایی، 1385: 112)تعهد به عنوان یکی از نگرش­های کارکنان (مجیدی،1376: 32)، مولد دارائیهای نامشهودی است، و به تعبیری می­توان آن را یک هدف (نه یک وسیله)، تلقی کرد، کارکنانی که تعهد بیشتری دارند موفقیتهای حرفه‌ای بیشتری دارند (Poon 2004:375).سازمانی که سطوح بالاتری از تعهد کارکنان را دارد در مقایسه با سازمانی که دارای سطوح پایین­تری از تعهد است، کارکنان بیشتر به هم کمک می­کنند، خوشحال­ترند، در زمان آمدن به شرکت هیجان و اشتیاق بیشتری دارند، تشریک مساعی بیشتری می­کنند و با هم رفیق­ترند. در کنار این نتیجه و محصول مثبت اجتماعی، تعهد مدیران ابزاری برای نیل به مقاصد مهم دیگر نیز به شمار می‌رود. (ابوالعلایی، 1385: 79)راه‌­های زیادی برای افزایش تعهد وجود دارد، اگر مدیر سازمان به سلامت سازمان تحت مدیریتش توجه خاصی داشته باشد این توجه باعث می­شود که کارمندان متعهدتر و وظیفه­شناستر باشند، سازمان سالم جایی است كه افراد دوست دارند به محل كارشان بیایند و به اینكه در این محل كار كنند، افتخار می كنند.

سلامت سازمانی در تبیین یکی از متغیرهای مهم در زندگی سازمانییعنی تعهد نقش بسزایی را ایفا می نماید. پویایی های سازمان سالم نشان گر مبادله منصفانه بین سازمان و اعضای آن است. آن چنان که هوی، تارتر و کاتکمپ (2000) از بارنارد نقل می کنند، اعتبار سازمان ها بستگی به تمایل افراد به صرف انرژی و توان خویش در یک نظام همیاری دارد. تعهد شاخصی از تعادل میان رضایت کسب شده و فداکاری هزینه شده است (علاقه بند، 1378، 17).

در پژوهش حاضر سوال اصلیعبارت است از اینکه آیا رابطه معناداری بین هر یک از مولفه­های سلامت سازمانی با تعهد مدیران وجود دارد؟

تعاریف تعهد

تعهد كاركنان از جمله مفاهیم مهم رفتار سازمانی است ( مولایی،1385: 1). تئوری تقابل ^[1] زیر بنای تئوری تعهد است، یعنی وقتی که شخصی با شخص دیگری به طور مطلوبی رفتار کند متقابلا رفتار مطلوبی به طور همزمان دریافت می­کند.((Biggs&etl 2006:131

تعهد می­تواند تفکر به عنوان تعلق یک شخص به چیزی، یا جائی‌که، چیزی به طور عمومی رفتار می­شود، باشد. (مثل: من متعهد به ارائه رفتار بهتری هستم) یا (من متعهد به عملم هستم). تعهد احساس شناختی و اجزای رفتاری دارد.((Karsh 2010:458

دانشمندان تعاریف مختلفی از تعهد بیان کرده­اند: شلدون^[2](1971) آن را ”نوعی تمایل و جهت­گیری نسبت به سازمان“، کانتر (1968) ”تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی “، هربی­نیاک و همکارانش^[3](1972)” پدیده ساختاری که نتیجه کنشها و واکنشهای متقابل فرد و سازمان است می‌دانند“. سالانسیک^[4]”حالتی از شخصیت که فرد محدود و مقید شده و پیگیری موثر خویش را در انجام کارها حفظ می­نماید“، چلپی (1375)، ”آن را یکی از عناصر محوری هرگونه اجتماع می­داند.” شهید مطهری (1368) نیز آن را”به معنی پایبندی به اصول و فلسفه یا قرارداد می­داند“. (نوروزی، 1388: 10)

دو دیدگاه در تعهد سازمانی وجود دارد، دیدگاه رفتاری و نگرشی. (Kansinoverton 2008:61)

از نظر رفتارگرایان، تعهد عبارت از” مجموعه­ای از مفاهیم رفتاری است“ و موضوع تعهد نگرشی، تعیین هویت کارکنان با سازمان است. (رهنورد،1382: 3)

مکتب روان­شناسی اجتماعی نیز تعهد را ”نیرویی تلقی می­کند که کارکنان را به سازمان پیوند می­دهد و بر مفهوم سرمایه­گذاری و عوامل موقعیتی تاکید می­کند“. (همان: 4)

ایجاد و تقویت تعهد

در آغاز سده بیستم میلادی، مدیران سازمان­ها مایل بودند تا نوعی مساوات و برابری را در پرداخت­های کارکنان، بر اساس ارشدیت یا بر اساس عناوین شغلی، برقرار کنند، اما در رویکردهای نوین، کارکنانی که ارزش بیشتری برای سازمان خلق می­کنند باید امتیازات و دریافتی­های بیشتری هم داشته باشند. به عبارت دیگر در این رویکرد، انصاف^[5] جای مساوات^[6] را می­گیرد. حال سوال مهم در این بین آن است که با چه اقدامات و تدابیری می­توان تعهد کارکنان را افزایش داد؟

براساس تجارب و تئوریهای موجود 7 عامل موثر در ایجاد و تقویت تعهد کارکنان به صورت جدول زیر پیشنهاد می­شود.

[1]Reciprocity theory

[2] Sheldon

[3] Herbiniak etal

[4] Salansscik

[5]Equity

[6]Equality