ارزیابی علل تاثیرگذار بر رضایت شغلی کارکنان بانک
ارزیابی علل تاثیرگذار بر رضایت شغلی کارکنان بانک
هدف از این پایان نامه ارزیابی علل تاثیرگذار بر رضایت شغلی کارکنان بانک می باشد
مشخصات فایل
تعداد صفحات | ۱۳۲ |
حجم | ۲۱۳ کیلوبایت |
فرمت فایل اصلی | docx |
دسته بندی | مدیریت |
توضیحات کامل
هدف از این پایان نامه ارزیابی مقایسه ای علل تاثیرگذار بر رضایت شغلی کارکنان بانک های ملی و پاسارگاد می باشد. در این مطالعه تطبیقی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان بانک بصورت کامل تشریح می شود.
طبق نظریه مازلو و نظریه دو عاملی هرزبرگ پرداختهای مادی و تأمین نیازهای فیزیولوژیکی افراد پیشنیاز سایر نیازهای فرد میباشد. در تحقیق حاضر نیز عامل”پرداختها و پاداشها با عنایت به شایستگیها انجام میشود ” دارای کمترین میانگین در بین کارکنان بانک ملی و پاسارگاد میباشد و این با نتایج تحقیقات لیپ و کریون، ۱۹۸۹ و جورج و جونز ۱۹۹۹ همسو میباشد. بنابراین پیشنهاد میشود که چندین مسئله اساسی در مورد پرداختها در نظر گرفته شود. اول اینکه باید مساوات و برابری در پرداختها رعایت گردد و ثانیه اینکه معیارهای واضح و روشنی برای ارزیابی و ارتقا سنجش شایستگی وجود داشته باشد به گونهای که هرگونه ابهام در مورد این مسئله از بین برود.
با توجه به مفروضات نظریه نیازهای مک کللند، نیاز به قدرت و ارتقا یکی از دلایل رضایت شغلی میباشد.
ندادن فرصت برابر به همه افراد برای استخدام و ارتقا یکی از آسیبهای مطرحشده در تحقیقات پیو، هیکسن و هینینگز، ۱۳۸۶،میباشد. در تحقیق حاضر نیز از بین عوامل ساختاری موثر بر رضایت شغلی از دیدگاه کارکنان بانک ملی، عامل “استخدام و ارتقاء بر اساس شایستهسالاری است” و” عدالت و انصاف در مورد تمام کارکنان وجود دارد” از مهمترین عوامل موثر بر رضایت شغلی میباشد. البته این با نظرات کارکنان بانک پاسارگاد نیز همراستا میباشد. بنابراین مدیران و سیاستگذاران بانکها باید به تجدیدنظر در خصوص روشهای سنتی ارتقا پرداخته و زمینههای مساعد برای ارتقا کارکنان را فراهم آورند.مدیریت باید به نحو موثری ضمن حمایتهای لازم به تشویق و ایجاد انگیزش برای کارکنان بپردازد. در این تحقیق کارکنان هر دو بانک معتقدند که مدیران به ایجاد انگیزش برای کارکنان نمیپردازند. این موضوع توسط نتایج تحقیقات استیرز و پورتر، ۱۹۹۱ تأیید شده است و شاید این به دلیل هم نوع بودن جامعه آماری تحقیق باشد.
از دیگر عوامل اساسی موثر بر رضایت شغلی در هر سازمانی تناسب کار با کارمند است. در سایر تحقیقات نیز بیان شده است که باید در استخدام افراد و یا حتی نقل و انتقالات درون سازمانی دقت لازم در این خصوص صورت گیرد و مشاغل به گونهای طراحی شوند که بین شرایط احراز پستها و کارکنان هماهنگی لازم وجود داشته باشد.در تحقیق حاضر نیز این یکی از مواردی که میانگینی پایینی را به خود اختصاص داده است.نظریه z یکی از نظریات جدید میباشد که رویکردی ژاپنی به مدیریت آمریکایی بخشیده است. یکی از مصادیق این تئوری لزوم توجه به مدیریت مشارکتی در سازمان است.
این خود عواقب مثبتی به همراه دارد که کاهش مقاومت در برابر تغییر، تعهد به اجرای کامل تصمیمات، شکوفایی استعدادها، افزایش روحیه همکاری، کاهش تعارضات و در نهایت رضایت شغلی از آن جملهاند. در تحقیق حاضر نیز کارکنان به خصوص کارکنان بانک ملی عدم رضایت خود را در مورد این مقوله مطرح کردهاند و انتظار دقت نظر و تلاش بیشتر از مدیران و سیاست گذاران نظام بانکداری کشور دارند.بر طبق تئوری y، مک گریگور معتقد است که انسانها در شرایط طبیعی کار کردن را امری طبیعی دانسته و از قبول مسئولیت هراسی ندارند و دوستدار ابتکار و خلاقیت هستند و فعالیتهای تکراری برای آنها خسته کننده است. اما اگر شغل شامل فعالیتهای متنوع باشد و زمینه بروز کلیه تواناییها، استعدادها و خلاقیتها را داشته باشد فرد از شغل خود راضی خواهد بود. یکی از ابزارهای مناسب برای اجرای این موضوع طراحی مسیرهای قابلانعطاف شغلی و چرخش در مشاغل میباشد.
فهرست مطالب
چکیده ۱
فصل اول ۲
۱–۱ مقدمه ۳
۱–۲ بیان مسئله ۴
۱–۳ ضرورت و اهمیت تحقیق ۶
۱–۴ اهداف تحقیق ۷
۱-۵ سؤالات تحقیق ۸
۱-۶ روش های جمع آوری اطلاعات و تجزیه و تحلیل داده ها ۸
۱-۷ قلمرو تحقیق ۹
۱-۸ چهارچوب نظری ومدل مفهومی تحقیق ۹
۱-۹رابطه میان مولفه ها و سئوال های پرسشنامه ۱۰
۱-۱۰تعاریف عملیاتی تحقیق ۱۲
فصل دوم ۱۴
مقدمه ۱۵
۲-۱ مبانی نظری و ادبیات تحقیق ۱۶
۲-۱-۱ مطالعات جامعهشناختی (۱۸۵۸- ۱۹۱۷) ۱۶
۲-۱-۲ بررسیهای روانشناسان ۱۷
۲-۱-۳ نظریهها ۱۸
۲-۱-۴ تعریف شغل ۲۳
۲-۱-۵ عوامل انتخاب شغل ۲۴
۲-۱-۶ تعریف رضایت ۲۴
۲-۱-۷ تعریف رضایت شغلی ۲۵
۲-۱-۸ رضایت شغلی معیاری برای کیفیت زندگی شغلی ۲۶
۲-۱-۹ رضایت شغلی و تولید ۲۸
۲-۱-۱۰ عوامل تعیینکننده رضایت شغلی ۲۹
۲-۱-۱۱ آثار وجود رضایت شغلی ۳۴
۲-۱-۱۲ اندازهگیری رضایت شغلی ۳۵
۲-۲ تحقیقات خارجی ۴۱
۲-۳ تحقیقات داخلی ۴۹
۲-۴ تاریخچه بانک ملی ۵۱
نتیجهگیری ۵۳
فصل سوم ۵۵
مقدمه ۵۶
۳–۱ روش تحقیق ۵۶
۳–۲ جامعه آماری ۵۶
۳–۳ نمونه آماری و روش نمونهگیری ۵۷
۳–۴ متغیرهای تحقیق ۵۸
۳–۵ ابزار جمعآوری اطلاعات ۵۸
۳–۶ روش تجزیه و تحلیل دادهها ۵۹
فصل چهارم ۶۰
مقدمه ۶۱
۴-۱ توصیف یافتههای تحقیق ۶۱
۴-۲) نتایج استنباطی تحقیق ۷۳
فصل پنجم ۸۸
مقدمه ۸۹
۵–۱ خلاصه نتایج تحقیق ۸۹
۵-۲ بحث و نتیجهگیری ۹۰
پیشنهادها ۹۲
۵-۳-۱ پیشنهادها حاصل از تحقیق ۹۲
۵-۳-۲ پیشنهادها برای محققین بعدی ۹۴
۵-۴ محدودیتها ۹۴
۵-۴-۱ محدودیتهایی که توسط محقق تعیین میشوند: ۹۴
۱-۴-۲) محدودیتهای خارج از کنترل محقق ۹۴
فهرست منابع ۹۵
پیوستها ۱۰۲
فهرست جداول
جدول (۱-۱): متغیرهای مطرحشده در تحقیق و سؤالات مطرحشده۱۱
جدول ۳-۱- جدول مورگان۵۷
جدول ۳-۲، روشهای تحقیق۵۹
جدول ۴- ۱ خصوصیات جمعیت شناختی نمونههای تحقیق۶۱
جدول ۴-۲، مقیاسهای توصیفی دادههای مربوط به عوامل ساختاری رضایت شغلی۶۲
جدول ۴-۳، مقیاسهای توصیفی دادههای مربوط به عوامل زمینهای رضایت شغلی۶۳
جدول ۴-۴، مقیاسهای توصیفی دادههای مربوط به عوامل رفتاری رضایت شغلی۶۳
جدول ۴-۵- آمار توصیفی۶۵
جدول ۴-۶- انطباق پست و شرایط احراز شغل۶۶
جدول۴-۷- ارتقاء بر اساس شایسته سالار۶۶
جدول ۴-۸- پرداختها و پاداشها با عنایت به شایستگیها۶۶
جدول ۴-۹- وجود عدالت و انصاف در مورد تمام کارکنان۶۷
جدول ۴-۱۰- حاکمیت ضوابط شغلی و سازمانی۶۷
جدول ۴-۱۱- انجام کارها به صورت تیمی و گروهی۶۷
جدول ۴-۱۲- تقدیر از مشورت و مشارکت کارکنان۶۸
جدول ۴-۱۳- هدایت و حمایت مدیریتی در تمام کارها۶۸
جدول ۴-۱۴- توجه به هماهنگی با مجموعه علیرغم تخصص گرایی۶۸
جدول ۴-۱۵- توجه به برنامه آموزشی و ارتقاء کارکنان۶۹
جدول ۴-۱۶- شفافسازی قوانین و مقررات۶۹
جدول ۴-۱۷- برگزاری سمینارهای علمی و تخصصی۶۹
جدول ۴-۱۸- استفاده از تکنولوژیهای جدید۷۰
جدول ۴-۱۹- واکنش سریع به رقبا۷۰
جدول ۴-۲۰- توسعه خدمات جدید بانکی۷۰
جدول ۴-۲۱- تاکید مدیران بر انگیزش کارکنان۷۱
جدول ۴-۲۲- توجه به خلاقیت و نوآوری۷۱
جدول ۴-۲۳- توجه مدیران به روحیه تلاش و پشتکار کارکنان۷۱
جدول ۴-۲۴- تعهد و وفاداری مدیریت و کارکنان۷۲
جدول ۴-۲۵- تعهد مدیران به ارائه بازخورد به کارکنان۷۲
جدول ۴-۲۶- وجود تفاهم و اعتماد متقابل مدیران و کارکنان۷۲
جدول ۴-۲۷، نتایج آزمون t مستقل برای بررسی تفاوت میان دیدگاه کارکنان بانک ملی و پاسارگاد در خصوص عوامل ساختاری موثر بر رضایت شغلی۷۳
جدول ۴-۲۸، نتایج آزمون t مستقل برای بررسی تفاوت میان دیدگاه کارکنان بانک ملی و پاسارگاد در خصوص عوامل زمینهای موثر بر رضایت شغلی۷۴
جدول ۴-۲۹، نتایج آزمون t مستقل برای بررسی تفاوت میان دیدگاه کارکنان بانک ملی و پاسارگاد در خصوص عوامل محتوایی موثر بر رضایت شغلی۷۵
جدول ۴-۳۰، آزمون KMO و بارتلت برای مطلوب بودن تحلیل عاملی۷۶
جدول ۴-۳۱- محاسبه میزان تعیینکنندهی ابعاد۷۷
جدول ۴-۳۲- واریانس کل توضیح شده۷۸
جدول ۴-۳۳- ماتریس ابعاد۷۹
جدول ۴-۳۴- آزمون کرویت بارتلت و KMO80
جدول ۴-۳۵- محاسبه میزان تعیینکننده ابعاد۸۱
جدول ۴-۳۶- واریانس کل توضیح شده۸۲
جدول ۴-۳۷- ماتریس ابعاد۸۳
جدول ۴-۳۸- معنادار بودن رتبهبندی توسط آزمون فریدمن۸۴
جدول ۴-۳۹- اولویتبندی توصیفی ابعاد توسط آزمون فریدمن۸۵
جدول۴-۴۰- معنادار بودن رتبهبندی توسط آزمون فرید من۸۶
جدول ۴-۴۱- اولویتبندی توصیفی ابعاد توسط آزمون فریدمن۸۶
قوانین ارسال دیدگاه در سایت