ارزیابی عملکرد از دیدگاه های مختلف و بررسی الگوی ارزیابی عملکرد در سازمانهای دولتی

دانلود  پایان نامه رشته مدیریت

ارزیابی عملکرد از دیدگاه های مختلف و بررسی الگوی ارزیابی عملکرد در سازمانهای دولتی

هدف از این تحقیق ارزیابی عملکرد از دیدگاه های مختلف و بررسی الگوی ارزیابی عملکرد در سازمانهای دولتی بصورت کامل و جامع و با منابع جدید می باشد

اهمیت عملکرد در سازمان های کشور 
آنگوس مادیسون مورخ نامدار در کتاب مراحل رشد سرمایه داری می نویسد ظهور و سقوط ملت ها را می توان در سرتاسر تاریخ جهان با مشخص ساختن سطح عملکرد آنان تعیین یا پیش بینی کرد. او معتقد است     ملت هایی که در طول تاریخ سقوط کرده اند گویی که به بیماری تصلب شرائین مبتلا شده باشند. اقتصادشان پیر و فرتوت شده، سرعت انطباق یافتن آنان با تحولات جهانی و نیز پاسخ دهی آنان نسبت به تحولات و نوآوری-های ملل دیگر کاهش پیدا کرده است (ساعتچی، ۱۳۷۸: ۶).

طرح ریزی تکنولوژی اطلاعات در عملکرد سازمان 
اینک سازمان ها بر اثرات شگرفی که تکنولوژی پیشرفته اطلاعات بر ساختار سازمانی دارد پی برده اند. نتیجه تحقیقات که در این زمینه انجام شده این اثرات را به این شرح زیر مشخص ساخته است:

۱- کاهش ارتقای هرم سازمان: کاربرد تکنولوژی پیشرفته اطلاعاتی باعث شده است که بسیاری از سازمان ها از سطوح متعدد مدیریت بکاهند. سازمانی که در لندن از این تکنولوژی پیشرفته استفاده کرد بجای رعایت دقیق سلسله مراتب اداری سعی کرد به کارکنان و اعضاء اختیار بیشتری بدهد و سطوح مدیریت را از ۱۳ به ۴  کاهش داد.
۲- تمرکز و عدم تمرکزبیشتر: با توجه به دید گاه مدیریت، کابرد تکنولوژی پیشرفتۀ اطلاعاتی می تواند موجب تمرکز و یا عدم تمرکز مدیریت در سازمان شود. مدیرانی که می خواهند سیستم تصمیم گیری خود را متمرکز نمایند می توانند از این تکنولوژی استفاده کنند تا اطلاعات بیشتری گردآورند و تصمیمات بیشتری بگیرند که این اغلب مسؤلیت بیشتری در پی خواهد داشت. فلسفۀ مدیریت و فرهنگ سازمانی در تعیین نتیجه کاربرد این تکنولوژی در جهت متمرکز یا نا متمرکز ساختن مدیریت نقش اصلی را ایفا می کند.

بهبود هماهنگی: شاید یکی از بزرگترین رهاوردهای تکنولوژی پیشرفته اطلاعاتی این باشد که مدیران حتی زمانی که دفاتر یا فروشگاه ها در نقاط مختلف دنیا پراکنده اند می توانند با یکدیگر ارتباط بیشتری برقرار سازند. سه روش حاصل از کاربرد این تکنولوژی( یعنی سیستم پیام دهندۀ الکترو نیک، سیستم اطلاعاتی مدیران و تشکیل میز گرد از راه دور) مدیران را قادر ساخته است با یکدیگر ارتباط برقرار کنند و فعالیت ها و نتایج کار یکدیگر آگاه شوند. سیستم کامپیوتری کانال های ارتباطی جدید به وجود می آورند که مدیران     می توانند با استفاده از آن به صورت یک گروه درآیند و دارای رفتار گروهی گردند. این تکنولوژی در از میان برداشتن موانع به مدیران کمک میکند و نوعی احساصس گروهی خلق می نماید که به هویت سازمانی یعنی همان چیزی که بیش از آن وجود نداشت راه می برد(محسنی، ۱۳۸۵: ۱۰۳).شرح دقیق تر وظایف: با کاهش وظایف اداری، کاربرد این تکنولوژی موجب می شود که سیاست ها به صورت دقیق ترو شرح وظایف به گونه ای مفصل تر بیان شود. شرکت هایی که از تکنولوژی اطلاعاتی استفاده می کنند شباهت زیادی به سازمان-های خدماتی پیدا می کنند. پست های مدیریت اداری که پس از بکارگیری این سیستم اطلاعاتی باقی می مانند باید به صورت آگاهانه تر عمل کنند، به کارهای سنگین تر دست بزنند و آماده حل مشکلات گوناگون شوند.

ارزیابی عملکرد در سازمانهای دولتی 
الگوی اعتبار سنجی، فرایندی است که از طریق آن ، سازمان بواسطه صلاحیت های تشکیل دهنده اش، بوسیله نهاد های بیرونی معتبر شناخته می شود. هدف این فرایند این است که کیفت عملکرد سازمان ها را گواهی کند وآنها را در بهبود امرشان یاری دهد. الگوی اعتبار سنجی مستلزم ۲ مرحله ارزیابی است:
الف) ارزیابی درونی
ب)ارزیابی بیرونی

ارزیابی درونی مرحله آغازین کاربرد الگوی اعتبار سنجی تلقی می شود. در این مرحله سازمان به منظور اینکه عملکرد خود را در آینه ببیند اقدام به ارزیابی می کند تا جنبه-های قوت وضعف خود را در یابد و به اصلاح نقطه ضعف ها بپردازد. به عبارتی، اعضا به صورت خود به خود به صورت بندی سؤالات ارزیابی پرداخته، روش های گرد آوری داده های مورد نیاز را تعیین کرده و پس از تحلیل آنها شخصاً درباره خود قضاوت می کنند. این مرحله از الگوی اعتبار سنجی صرفاً برای تسهیل اجرای مرحله دوم انجام می شود. در مرحله دوم اجرای این الگو، مدیران سازمان از خارجاز نظام مورد ارزیابی به بازدید نظام می پردازند و ضمن بررسی گزارش ارزیابی درونی، گزارش رسمی ارزیابی نظام را تدوین می کنند. چنانچه سازمان مورد ارزیابی با معیارهای از قبل تعیین شده، فاصله غیر قابل انتظاری را نشان دهد، سازمان مورد ارزیابی مهلت می دهند تا در یک فاصله کوتاه امور خود را بهبود بخشد تا مجدداً سازمان مورد ارزیابی قرار گیرد(زوارزاده، ۱۳۷۸: ۱۸۷).

 اهمیت ارزیابی و مدیریت عملکرد
بهبود مستمر عملکرد سازمان ها، نیروی عظیم هم افزایی  ایجاد می کند که این نیروها می تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت های تعالی سازمانی شود. دولت ها و سازمان ها ومؤسسات تلاش جلو برنده ای را در این مورد اعمال می کنند. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالش های پیش روی سازمان و کسب بازخور و اطلاع از میزان اجرای سیاست های تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد. تمامی موارد مذکور بدون اندازه گیری و ارزیابی امکان پذیر نیست(صادقیان، ۱۳۷۹: ۳۸).

لرد کلوین فیزیکدان انگلیسی در مورد ضرورت اندازه گیری می کوید: «هرگاه توانستیم آنچه در بارهآن صحبت می کنیم اندازه گرفته و در قالب ارقام بیان نماییم، میتوانیم ادعا کنیم در باره موضوع مورد بحث چیزهایی می دانیم. در غیر این صورت آگاهی و دانش ما ناقص بوده وهرگز به مرحله بلوغ نخواهد رسید»(رحیمی،۳۶:۱۳۸۵). علم مدیریت نیز مبین مطالب مذکور است. هر چه را که نتوانیم اندازه گیری کنیم نمی توانیم کنترل کنیم و هر چه را که نتوانیم کترل کنیم مدیریت آن امکان پذیر نخواهد بود. موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل های سازمانی، عملکرد است و بهبود آن مستلزم اندازه گیری است و از این رو سازمانی بدون سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور نمی باشد.
همچنین صاحبنظران و محققین معتقدند که ارزیابی عملکرد، موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل های سازمانی است و تصور سازمانی که شامل ارزیابی و اندازه گیری عملکرد نباشد، مشکل است. ارزیابی و اندازه گیری عملکرد موجب هوشمندی سیستم و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب می شود و بخش اصلی تدوین و اجرای سیاست سازمانی است(علوی، ۱۳۶۹: ۳۳).

ارزیابی و اندازه گیری عملکرد بازخور لازم را در موارد زیر ارائه می کند:
۱٫ با پیگری میزان پیشرفت در جهت اهداف تعیین شده مشخص می شود که آیا سیاست های تدوین شده به صورت موفقیت آمیزی به اجرا در آمده اند یا خیر؟
۲٫ با اندازه گیری نتایج مورد انتظار سازمانی و همچنین ارزیابی و اندازه گیری رضایت کارکنان و مشتری ها مشخص می شود  آیا سیاست ها به طور صحیح تدوین شده اند یا خیر؟
۳٫ ارزیابی و اندازه گیری عملکرد امکان شناسایی زمینه-هایی که مدیریت باید توجه بیشتری به آنها بنماید را میسر می سازد و به شناسایی فرصت ها و محدودیت ها کمک می کند.
۴٫ ارزیابی عملکرد باعث ایجاد اطلاعات برای مدیران در تصمیم گیری های مدیریتی خواهد بود. چرا که بخش زیادی از اطلاعات لازم برای تصمیم گیری های مدیریتی از طریق اندازه گیری و ارزیابی سیستم عملکرد فراهم می آید.
هر تلاشی که به منظور دستیابی به موفقیت صورت می گیرد باید دارای چارچوبی باشد و بهبود عملکرد سازمانی باید بر آگاهی فرایندی باشد که چرخه عملکرد نامیده می شود. هربرنامه بهبود، عملکرد سازمانی باید از اندازه گیری عملکرد و بعد ارزیابی عملکرد شروع نماید(فیض الهی، ۵۲:۱۳۸۹).

طرح های ارزیابی و مدیریت عملکرد باید مبتنی بر بهبود مستمر باشد نه مبتنی بر فرهنگ سرزنش و تخطئه. مهمترین اصل ارزیابی عملکرد، اطمینان از این موضوع است که سیستم ارزیابی برای تضمین ارائه خدمات به کاربران، باید مبتنی بر بهبود مستمر نه بر فرهنگ ملامت و سرزنش باشد. اگر عملکرد یک شاخص خاص پایین تر از میزان متوسط باشد، لازم است که بر شناخت علل اشتباهات و نحوه برخورد با آن علل در آینده توجه شود، اگر مدیریت بخواهد فرد یا بخشی را سرزنش کند، اغلب این کار ناعادلانه و نقطه مقابل بهره وری خواهد بود(مولین، ۲۰۰۴: ۱۱۰). 

تهیه و اجرای طرح ارزیابی شایستگی و مدیریت عملکرد کارکنان باید با همکاری مشترک مدیران و واحد های اجرائی انجام شود. البته وظیفه اصلی ستادی آن با مدیریت منابع انسانی است و لی در اجرای آن واحد های عملیاتی باید داخلت مستقیم داشته باشند برای حصول نتیجه مطلوب در ارزیابی لازم است نکات زیر رعایت شود:
الف) طرح مورد حمایت جدی مدیران و مجریان باشد.
ب) هدف های طرح برای همه روشن باشد.
پ) نحوه اجرای طرح مشخص باشد.
ت) تصمیمات نهایی با نظر مشورتی مدیران گرفته شود.
ث) کلیه اطلاعات در باره سوابق کار جمع آوری و مطالعه شود.
ج) طرح به طور سیستماتیک و در فواصل زمانی معین اجرا شود.
د) نتیجه اجرای طرح ارزیابی شود(میر سپاسی،۲۵۷،۱۳۸۶).

از طریق مدیریت عملکرد می توان یک پیوند استراتژیک بین چشم انداز، ماموریت و اهداف کارکردی، گروهی و فردی در سازمان ایجاد و سازمان را در جهت تحقق اهدافش کمک کرد و از طریق ارزیابی عملکرد می توان به میزان همسویی کارکنان با اهداف مزبور آگاهی یافته و با استفاده از چرخه بهبود و اصلاح عملکرد نسبت به مهارت ها، توانایی ها، دانش و رفتار کارکنان اطلاعات کسب کرد. رویکرد مدیریت عملکرد ارزش افزوده ای به سازمان اضافه می کند، ولی آنچه از اهمیت زیادی برخور دارد است این است که کلیه قسمت های سازمان باید در انجام آن همکاری کنند(طبیب زاده،۵۱:۱۳۸۴).

یکی از صاحب نظران مدیریت اعتقاد دارد که ارزیابی عملکرد می تواند مزایای زیر را برای سازمان داشته باشد:
۱٫ مدیریت مبتنی بر عملکرد با استفاده از رویکرد سازمان یافته هم اجزا تشکیلات را برای اهداف سازمان متمرکز می کند.
۲٫ گزارش دهی مناسب می کند
۳٫ پرداخت را مبتنی بر عدالت می کند
۴٫ انگیزه و شادابی کارکنان را افزایش می دهد
۵٫ مشارکت فکری کارکنان را جلب می کند
۶٫ با تقسیم کار کیفیت را بهبود می بخشد و باعث کاهش هزینه و افزایش درآمد سازمان می شود
۷٫ شایسته سالاری را رونق می دهد(افشار جهانشاهی،۲۶:۱۳۸۵).

فهرست مطالب
۲-۲۰٫ تعریف عملکرد    ۳۷
۲-۲۱٫ مفهوم عملکرد    ۳۸
۲-۲۲٫ انواع عملکرد    ۴۰
۲-۲۳٫ عملکرد از دیدگاه اسلام    ۴۱
۲-۲۴٫ جلوه های عملکرد    ۴۱
۲-۲۵٫ ارزیابی عملکرد    ۴۲
۲-۲۶٫ تعریف ارزیابی عملکرد    ۴۲
۲-۲۷٫  اهداف ارزیابی عملکرد    ۴۳
۲-۲۸٫ رویکردها و روش های ارزشیابی عملکرد    ۴۴
۲-۲۹٫ فواید ارزیابی عملکرد    ۴۵
۲-۳۰٫ عوامل مؤثر در ارزیابی عملکرد    ۴۶
۲-۳۱٫ ارزیابی عملکرد در کشورهای مختلف    ۴۷
۲-۳۱-۱٫ ارزیابی عملکرد در ایران    ۴۷
۲-۳۱-۲٫ ارزیابی عملکرد بر مبنای استراتژی های توسعه پایدار در کانادا    ۴۷
۲-۳۱-۳٫ راهنمای ارزیابی عملکرد دولت محلی آمریکا    ۴۸
۲-۳۱-۴٫ نظام ارزیابی عملکرد در پاکستان    ۴۹
۲-۳۱-۵٫ بازرسی اداری  در ژاپن    ۴۹
۲-۳۲٫ ارزشیابی از دیدگاه اسلام    ۵۰
۲-۳۲-۱٫  ارزشیابی از دیدگاه  قرآن و احادیث    ۵۰
۲-۳۲-۲٫ ارزشیابی در جهان    ۵۱
۲-۳۲-۳٫ ارزشیابی در ایران    ۵۲
۲-۳۳٫ معیارهای ارزشیابی عملکرد    ۵۲
۲-۳۴٫  ابعاد ارزیابی عملکرد دولت و بخش عمومی    ۵۴
۲-۳۵٫ الگو های متداول ارزیابی عملکرد    ۵۶
۲-۳۶٫ عناصر اصلی نظام ارزیابی عملکرد    ۵۷
۲-۳۶-۱٫ جمع آوری اطلاعات    ۵۷
۲-۳۶-۲٫ ارزیابی و سنجش    ۵۷
۲-۳۶-۳٫  اقدامات اصلاحی    ۵۷
۲-۳۶-۴٫ شبکه ارتباطی    ۵۷
۲-۳۷٫ کاربردهای ارزیابی عملکرد    ۵۷
۲-۳۷-۱٫ برنامه ریزی نیروی انسانی    ۵۷
۲-۳۷-۲٫کارمند یابی و انتخاب    ۵۸
۲-۳۷-۳٫آموزش و تربیت کارکنان    ۵۸
۲-۳۷-۴٫ تعیین مسیر شغلی    ۵۸
۲-۳۷-۵٫ حقوق و مزایا    ۵۸
۲-۳۷-۶٫ شناخت استعداد بالقوه کارکنان    ۵۹
۲-۳۸٫  کاربردهای ارزیابی عملکرد    ۶۰
۲-۳۸-۱٫ کاربردهای مدیریتی    ۶۰
۲-۳۸-۲٫  کاربردهای پرورشی    ۶۱
۲-۳۹٫ بازخورد ارزیابی عملکرد    ۶۱
۲-۴۰٫ مدیریت عملکرد کارآمد    ۶۲
۲-۴۱٫ ارزیابی چندگانه یا ۳۶۰ درجه    ۶۲
۲-۴۲٫ مدیریت بر مبنای هدف    ۶۳
۲-۴۳٫ فرایند مدیریت بر مبنای هدف شامل چهار مرحله است    ۶۴
۲-۴۴٫ عملکرد  نیروی انسانی    ۶۵
۲-۴۵٫ نقش عملکرد در سازمان ها    ۶۵
۲-۴۶٫ اهمیت عملکرد در سازمان های کشور    ۶۶
۲-۴۷٫ طرح ریزی تکنولوژی اطلاعات در عملکرد سازمان    ۶۶
۲-۴۸٫ تأثیر فناوری اطلاعات بر عملکرد    ۶۸
۲-۴۹٫ عوامل مؤثر بر عملکرد نیروی کار    ۷۰
۲-۵۰٫ دیدگاه های مختلف در مورد عملکرد    ۷۱
۲-۵۱٫ شاخص های عملکرد    ۷۳
۲-۵۲٫ انواع شاخص های اصلی عملکرد    ۷۴
۲-۵۳٫ بررسی نقش سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان در بهسازی نیروی انسانی    ۷۴
۲-۵۴٫ نقش عوامل رفاهی در ارتقای عملکرد نیروی انسانی    ۷۵
۲-۵۵٫ نقش مدیریت در بهبود عملکرد کارکنان    ۷۵
۲-۵۶٫ راه های بهبود عملکرد    ۷۶
۲-۵۷٫ خطاهای بالقوه در سیستم‌های ارزشیابی عملکرد    ۷۶
۲-۵۸٫ عوامل و ویژگی های موثر بر اثربخشی سیستم‌های ارزشیابی عملکرد    ۷۹
۲-۵۹٫ دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد    ۸۰
۲-۶۰٫ ارزیابی بر اساس مدیریت برمبنای هدف    ۸۱
۲-۶۱٫ مزایا ی نظام ارزیابی عملکرد    ۸۲
۲-۶۲٫ دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد    ۸۳
۲-۶۳٫ مشکلات ارزیابی عملکرد    ۸۴
۲-۶۳-۱٫ عینیت نداشتن    ۸۴
۲-۶۳-۲٫ تعمیم    ۸۴
۲-۶۳-۳٫ سختگیری، تساهل یا محافظه کاری    ۸۴
۲-۶۳-۴٫ تازگی    ۸۵
۲-۶۳-۵٫ مقایسه    ۸۵
۲-۶۳-۶٫ محاکمه بجای ارزیابی    ۸۵
۲-۶۳-۷٫ تعصبات شخصی ارزیاب    ۸۵
۲-۶۳-۸٫  پایان سخن    ۸۶
۲-۶۴٫ میانگین زمانی ارزیابی عملکرد    ۸۶
۲-۶۵٫ معیارهای ارزیابی عملکرد    ۸۷
۲-۶۶٫ ارتباط بین ارزیابی عملکرد، ارزشیابی شغل، میزان حقوق و مزایا    ۸۸
۲-۶۷٫ روش های مختلف ارزیابی عملکرد    ۸۸
۲-۶۷-۱٫ روش امتیازبندی    ۸۸
۲-۶۷-۲٫ روش رتبه‌بندی مستقیم    ۸۹
۲-۶۷-۳٫ روش‌های غیر متدوال    ۹۰
۲-۶۷-۴٫  روش حصول اطمینان از برابری ارزیابی های انجام شده در مورد کلیه کارکنان    ۹۰
۲-۶۷-۵٫ خطای هاله‌ای    ۹۱
۲-۶۷-۶٫ عامل سنجی    ۹۲
۲-۶۷-۷٫ روش مبتنی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف    ۹۲
۲-۶۷-۸٫ روش توصیفی    ۹۲
۲-۶۷-۹٫ روش قیاسی    ۹۲
۲-۶۷-۱۰٫ روش درجه بندی    ۹۲
۲-۶۷-۱۱٫ مقایسه دو به دو    ۹۲
۲-۶۸٫ هدف نهایی از ارزیابی عملکرد    ۹۳
۲-۶۹٫ ضرورت اندازه گیری و ارزشیابی عملکرد    ۹۳
۲-۷۰٫ اشتباهات ناشی از ارزیابی عملکرد کارکنان    ۹۴
۲-۷۱٫ نظریه های ارزشیابی عملکرد    ۹۷
۲-۷۲٫ فرایند ارزیابی عملکرد    ۹۸
۲-۷۳٫ چرخه چهار مرحله ای ارزیابی عملکرد    ۹۹
۲-۷۳-۱٫ جلسه گفتگو آغاز ارزیابی عملکرد    ۹۹
۲-۷۳-۲٫  مرحله بررسی طی دوره ارزیابی    ۹۹
۲-۷۳-۳٫ مرحله سنجش نتایج ارزیابی    ۹۹
۲-۷۳-۴٫ جلسه گفتگو یا مصاحبه پایان دوره    ۱۰۰
۲-۷۴٫ مبانی حاکم بر نظام ارزیابی عملکرد    ۱۰۰
۲-۷۴-۱٫ از دیدگاه مبانی ارزشی اسلام    ۱۰۰
۲-۷۴-۱-۱٫ جلوگیری از خطا    ۱۰۰
۲-۷۴-۱-۲٫ پیشگیری از فساد    ۱۰۰
۲-۷۴-۱-۳٫  جلوگیری از ضایع شدن منابع و امکانات    ۱۰۱
۲-۷۴-۱-۴٫ انتخاب احسن در برنامه ریزی ها و سیاست گذاری ها    ۱۰۱
۲-۷۵-۱٫ از دیدگاه علم مدیریت    ۱۰۱
۲-۷۵-۲-۱٫ ارتقاء کیفیت و افزایش بهره وری    ۱۰۱
۲-۷۵-۲-۲٫ تصمیم گیری بهتر    ۱۰۲
۲-۷۵-۲-۳٫ جمع آوری اطلاعات مورد نیاز برای پاسخ گویی    ۱۰۲
۲-۷۵-۲-۴٫ مشارکت عمومی کارکنان    ۱۰۲
۲-۷۵-۲-۵٫  ایجاد امکان مقایسه و رقابت سالم    ۱۰۳
۲-۷۵-۲-۶٫  ایجاد احساس مسؤلیت پذیری برای وصول به اهداف    ۱۰۳
۲-۷۵-۲-۷٫ تقویت روحیه کارکنان    ۱۰۳
۲-۷۵-۲-۸٫ دستیابی به راه حل های جدید متناسب    ۱۰۳
۲-۷۶٫ اصول حاکم بر ارزیابی عملکرد    ۱۰۴
۲-۷۷٫ الگوی فیشر برای ارزیابی عملکرد    ۱۰۴
۲-۷۸٫ الگوی اعتبار سنجی روشی برای ارزیابی عملکرد ارگان-های دولتی    ۱۰۵
۲-۷۹٫ اهمیت ارزیابی و مدیریت عملکرد    ۱۰۵
۲-۸۰٫ سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته در ایران    ۱۰۸
۲-۸۱٫ سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته در خارج    ۱۲۱
۲-۸۲٫ مدل تحلیلی تحقیق    ۱۲۲

منابع و ماخذ