بررسی و مقایسه مدل های ارزیابی منابع انسانی

دانلود پایان نامه رشته مدیریت

بررسی و مقایسه مدل های ارزیابی منابع انسانی

مدلهای ارزیابی عملکرد
در اواخر دهه ۱۹۸۰، مقالات متعددی در نشریات مدیریتی اروپا و آمریکا در مورد ناکارآمدی روش‌های سنتی ارزیابی عملکرد شرکت ها منتشر شد . در سال۱۹۸۷ ،  ۶۰ درصد از مجموع ۲۶۰ مدیر مالی و ۶۴ مدیر اجرایی شرکت های آمریکایی از سیستم ارزیابی عملکرد شرکت خود ناراضی بودند]۱۴ [

معمولاً در روش‌های سنتی ارزیابی عملکرد سازمانی،  محدودیت‌هایی بسیاری وجود دارد. اساس و بنیان  بیشتر این روش‌ها بر پایه معیارهای مالی قرار دارد. این شیوه ارزیابی‌ها به دلیل عدم انعکاس کامل دلایل توفیق و یا عدم توفیق شرکت یا سازمان دراجرای فرایندها کارایی و اعتبار لازم را نداشته و به همین دلیل در حمایت از برنامه‌های  راهبردی سازمان ناتوان می‌باشند. در واقع این روش‌ها نمی‌توانند یک رابطه علت و معلولی بین راهبردها و یا فرایندها برقرار کنند و لذا عوامل محرکه‌ی فعالیت‌ها ناشناخته مانده و در نهایت امکان پیگیری مستمر و به دست آوردن توفیقات متعالی وجود نخواهد داشت.
امروزه مدل ها و روش‌های متنوعی برای ارزیابی عملکرد سازمان ها و شرکت ها به وجود آمده که هر کدام ویژگی‌های خاص خود را دارند. از جمله این روش‌ها می‌توان به الگوی تعالی سازمانی بنیاد کیفیت اروپا EFQM) )، روش کارت امتیازی متوازن (BSC)، الگوی تحلیل پوششی داده  (DEA)، روش مالکوم بالدریج  ، روش تحلیل سلسله مراتبی  (AHP) و . . . اشاره کرد. ]۱۵ [،]۱۶ [، ]۱۷ [،]۱۸ [، [۱۹]

– مدل های ارزیابی عملکرد کارکنان

در این قسمت مهمترین و معروفترین مدل های ارزیابی منابع انسانی که توسط سازمان ها، مؤسسات و انجمن های ملی و بین-المللی به منظور ارزیابی منابع انسانی سازمان ها و شرکت ها مورد استفاده قرار می گیرند ارائه می گردد. این مدل ها به شرح زیر هستند:

۱-  مدل جایزه تعالی منابع انسانی ایران
۲-  منابع انسانی در مدل بالدریج
۳-  منابع انسانی در مدل بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت
۴-  مدل سرمایه گذاری در منابع انسانی(آی. آی. پی)
۵-  مدل توسعه گر منابع انسانی
۶-  مدل تعالی عملکرد تنسی
۷-  مدل محیط کار عالی
۸-  مدل جوایز بهترین ها
۹-  مدل بلوغ قابلیت افراد
۱۰- مدل تی. ئی. ای. ام
۱۱- مدل ارزیابی عملکرد کارکنان مبتنی بر شایستگی در وزارت نیرو
۱۲- مدل ارزیابی عملکرد کارکنان مبتنی بر شایستگی در سازمان تامین اجتماعی
۱۳- مدل ارزیابی عملکرد کارکنان مبتنی بر شایستگی  های مدیریتی در بخش نظامی، دولتی و عمومی کشور کانادا
۱۴- الگوی ارزیابی عملکرد کارکنان مبتنی بر شایستگی مدیران اجرایی بخش های دولتی در استرالیا
۱۵- مدل ارزیابی عملکرد کارکنان شرکت فورد
۱۶- مدل اونت
۱۷- مدل ارزیابی های نوین منابع انسانی در ایران خودرو
۱۸- الگوی فریس

شاخصهای ارزیابی عملکرد سازمانها

برای سنجش و ارزیابی عملکرد هر سازمانی (اعم از سازندگان کالاها یا ارائه دهندگان خدمات)، معیارها و شاخصهای گوناگون و متفاوتی مورد استفاده قرار می گیرند. برخی از شاخصهایی که بیش از سایر معیارهای ارزیابی عملکرد رایج تر می باشند عبارتند از:

اثربخشی ، با پاسخ به سوالاتی از این قبیل معلوم می شود که: آیا برای رسیدن به هدفهای سازمان فعالیتهای درستی را انجام می دهیم؟ آیا مشکلات سازمان را به درستی تشخیص داده ایم، و در صدد رفع آنها بر آمده ایم، به طوری که به هدفهای سازمان در موعد مقرر دست یابیم؟ درجه دسترسی به هدفهای از پیش تعیین شده در هر سازمان، میزان اثر بخشی را در هر سازمان نشان می دهد(طاهری، ۱۳۸۴، ۱۷).

کارایی ، بازده یا نسبت کار انجام شده به منابع مصرف شده و انجام امری به بهترین طریقه بوسیله فرد حائز شرایط در بهترین محل و مناسبترین وقت نیز تعریف گردیده است(فرهمند، ۱۳۸۲، ۱۷۳).
کیفیت ، کیفیت یعنی میزان مرغوبیت محصولی یا ارائه خدمتی بالاتر از حد متوسط، با توجه به قیمت مناسب و قابل رویت(نجف بیگی، ۱۳۷۸، ۱۵۴).

نوآوری ، به میزان تطابق محصولات تولیدی و فرآیندهای تولیدی یک سازمان در قبال تغییرات تقاضا و نیازهای جدیدی مشتریان، تغییرات تکنولوژی و ساخت محصولات جدید گفته می شود.
نوآوری به منظور براورد نیازهای جدید یا ایجاد تقاضای جدید و کسب سهم بیشتر در بازار در مقایسه با رقبا انجام می پذیرد(طاهری، ۱۳۸۴، ۱۸).

بهره وری ، ایسترفیلدبهره وری را نسبت بازده سیستم تولیدی به مقداری که از یک یا چند عامل تولید به کار گرفته شده است می داند. اشتاینر از بهره وری به عنوان معیار عملکرد یا قدرت و امکانات موجود برای تولید کالا یا خدمت معین سخن می داند(ابطحی و کاظمی، ۱۳۸۳، ۲۱).

کیفیت زندگی کاری ، به این موضوع مربوط می شود که سازمان تا چه میزان به برقراری ایمنی در محیط کار، امنیت شغلی در سازمان، پرورش استعداد کارکنان خود و بالا بردن مهارتهای آنان از طرق گوناگون و به عبارتی دیگر ایجاد رضایت شغلی آنان از محیط کار قادر می باشند(طاهری، ۱۳۸۴، ۱۸).

اصول ارزیابی عملکرد

الف) ارزیابی عملکرد نیاز به تطبیق شدن با استراتژی سازمان دارد.
نقطه شروع، مشخص نمودن آنچه که شما می خواهید اندازه گیری نمایید می باشد. در حالی که این کار خیلی ساده به نظر می رسد ولی اغلب یکی از مشکل ترین کارهاست. ایجاد نمودن پهنه وسیعی از از اندازه ها که همه فعالیت های سازمان را می پوشاند، کافی نمی باشد و این عمل بیشتر مصرف نمودن منابع است و می تواند گیج کننده باشد و بیشتر باید بر روی آن چیزهایی که واقعا مهم هستند تمرکز شود. اندازه گیریهای انجام شده باید انتخاب کننده باشند این عمل بستگی به دید، رسالت و استراتژی سازمان دارد. این عمل پیشنهاد می کند که روش عملکرد در یک خط باید به طور مکرر با توجه به برنامه ریزی استراتژی نرمال، بررسی شود تا مطمئن سازد که مسیر پیوسته و ثابت است (کاپلان و نورتن، ۱۹۹۷، ۶۲).

ب) ارزیابی زیر واحدها باید به طور پیوسته در پهنه اندازه گیریهای سازمان انجام گیرد.

روش اندازه گیری کارا یک روش یکپارچه و جامع است. روش اندازه گیری در سطح زیر مجموعه باید سازگار با روش در سطح سازمان باشد و داده های خام باید برای سطح تجمعی تهیه گردد. این امر مطمئن می سازد که سطوح پایین تر با افزایش عملکردشان در هزینه سازمان بی تاثیر نیستند (کاپلان و نورتن، ۱۹۹۷، ۶۲).
ج) روش ارزیابی الزام آور باشد.

ابتدا آن ضروری است که مدیر ارشد سازمان بطور کامل روش اندازه گیری را پشتیبانی نماید. آنها این عمل را به وسیله ارائه اطلاعاتی که واقعاً مفید هستند انجام خواهد داد. اطلاعات به دست آمده باید در تعیین سیاست و گرفتن تصمیمات مفید باشد. این روش اندازه گیری در صورتیکه به طور دقیق با رسالت و استراتژی سازمان مطابقت داشته باشد، باید حفظ و نگهداری شود. دوم آنکه کارمندان در سطوح پایینتر باید روش اندازه گیری را درک نمایند و برای اندازه گیری متحد شوند (کاپلان و نورتن، ۱۹۹۷، ۶۳).

د) ارزیابی باید روی عملکرد اثر گذار باشد.

در آنجا باید تجزیه و تحلیل بطور کامل انجام گیرد و حلقه بازخور برای مطمئن ساختن از آنکه اندازه گیری عملکرد تجزیه تحلیل شده است و تبدیل آن به عمل و رفتاری که طبیعت فعالیت و عملکرد را تغییر می دهد وجود داشته باشد. اندازه گیری باید عملکرد را بهبود دهد (کاپلان و نورتن، ۱۹۹۷، ۶۳).

ه) ارزیابی باید قابل اطمینان باشد.

منفعت اندازه گیری اغلب وابسته به قابلیت اطمینان و مقایسه پیش بینی هاست. بنابراین مشخص نمودن پیش بینی هایی که می توانند قابلیت اطمینان در دوره های زمانی مطلوب ایجاد نمایند، مهم است (کاپلان و نورتون، ۱۹۹۷، ۶۳).

فهرست مطالب
– مدلهای ارزیابی عملکرد کارکنان    ۳
۱- مدل جایزه تعالی منابع انسانی ایران    ۴
نمودار۲-۳- مدل تعالی منابع انسانی(راهنمای متقاضیان پنجمین دوره جایزه تعالی منابع انسانی، ۱۳۹۲)    ۶
۲- منابع انسانی در مدل بالدریج    ۷
در مدل بالدریج، حوزه منابع انسانی بر سه محور کلیدی زیر تاکید دارد:    ۸
نمودار۲- ۴-  مدل سرمایه گذاری در منابع انسانی منبع:  www.investorsinpeople.co.uk/2005    ۱۶
۵- مدل تعالی عملکرد تنسی    ۱۷
۶- مدل استاندارد توسعه گر منابع انسانی(پی، دی. اس)
این الگو در کشور سنگاپور در سال ۱۹۹۷ برای بهبود و توسعه منابع انسانی این کشور به وجود آمد و دارای ۳ اصل و ۱۱ بعد است که عبارتند از:    ۱۷
۷- مدل محیط کار عالی    ۱۸
نمودار ۲-۵-  مدل محیط کار عالی (قلیچلی، ۱۳۸۶، ۱۸۰)    ۱۹
۸- مدل جوایز بهترینها    ۱۹
حوزه های دهگانه جوایز بهترینها عبارتند از:    ۲۰
۹-  مدل بلوغ قابلیت منابع انسانی(پی. سی. ام. ام)    ۲۱
نمودار۲-۶- حوزههای مدل بلوغ قابلیت منابع انسانی(قلیچلی،۱۳۸۶، ۱۸۴)    ۲۳
۱۰- مدل تی. ئی. ای. ام    ۲۳

۱۱- مدل ارزیابی عملکرد مبتنی بر شایستگی در وزارت نیرو    ۲۸

۱۲- مدل ارزیابی عملکرد مبتنی بر شایستگی در سازمان تامین اجتماعی    ۲۸

نمودار۲-۷- مدل قابلیتهای مدیران سازمان تامین اجتماعی، منبع ؛ طراحی الگوی شایستگی های مدیران    ۲۹
جدول۲-۴ – فهرست معیارهای های اصلی ، شاخصها و توصیف رفتاری قابلیت های مدیران سازمان    ۲۹

۱۳- مدل ارزیابی عملکرد مبتنی بر شایستگی های مدیریتی در بخش نظامی، دولتی و عمومی کشور کانادا    ۳۲

نمودار۲-۸- مدل پنج شایستگی اصلی مدیریت در ارتش کانادا به همراه قابلیت های مورد نظر    ۳۳
جدول شماره ۲-۵-  الگوی شایستگی های مدیریتی در بخش عمومی کشور کانادا    ۳۳
۱۴- الگوی ارزیابی عملکرد مبتنی بر شایستگی مدیران اجرایی بخشهای دولتی در استرالیا    ۳۵
جدول شماره ۲-۶- الگوهای قابلیت مدیران دولتی در بخشهای دولت و حکومت در استرالیا    ۳۶
۱۵- مدل ارزیابی عملکرد شرکت فورد    ۳۸

جدول شماره ۲-۷-  معیارهای ارزیابی مدیران شرکت فورد    ۳۸

۱۶- مدل اونت    ۴۷
تاریخچه مدل ONET    ۴۷
مشکل بودن نگهداری DOT    ۴۸
مشکل بودن به روز رسانی DOT    ۴۸
مدل مفهومی اونت    ۴۹
جدول ۲-۸- مدل مفهومی اونت ( به انضمام عوامل، ابعاد و مولفه ها )    ۵۰

۱۷- مدل ارزیابیهای نوین منابع انسانی در ایران خودرو    ۵۱

چگونگی شکل گیری ارزیابی ۳۶۰ درجه در شرکت ایران خودرو    ۵۱

نمودار۲- ۹-  الگوی مفهومی فرآیندهای ارزشیابی (فریس) و اقدامات مهارتهای لازم در هر  مرحله(فریس، ۱۹۹۰، ۱۹۲)    ۵۶
جدول ۲- ۹- خلاصه مدلهای ارزیابی منابع انسانی    ۵۷
۲-۱۲- پیشینه تحقیق    ۶۲
۲-۱۲-۱- تحقیقات در داخل کشور    ۶۲
۲-۱۲-۲- تحقیقات در خارج از کشور    ۶۸
جدول ۲-۱۰-  خلاصه تحقیقات انجام شده    ۶۹
جدول شماره ۲- ۱۱-  معیارها و اشتراکات مدلهای ارزیابی عملکرد کارکنان    ۷۸
جدول شماره ۲-۱۲-  معیارها و اشتراکات پیشنه تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از کشور    ۷۹
جدول شماره ۲-۱۳-  برگرفته از جدول ۲-۱۱  و جدول ۲-۱۲    ۷۹
جدول ۲-۱۴-  الگوی تحلیلی تحقیق    ۸۰

منابع