جایگاه و نقش نظام ارزیابی عملکرد در فرآیند توسعه منابع انسانی سازمان

دانلود پایان نامه رشته مدیریت

جایگاه و نقش نظام ارزیابی عملکرد در فرآیند توسعه منابع انسانی سازمان

مقدمه
الگوهای ارزیابی عملکرد دستگاه های دولتی که در کشورهای مختلف مورد استفاده قرار می گیرند، الگوهای متفاوتی می باشند این الگوها که جهت ارزیابی عملکرد در دستگاه‌های دولتی نظیر شرکت‌های دولتی، سازمان ها و وزارتخانه‌ها مورد استفاده قرار می‌گیرند و متفاوت می‌باشند. قابل توجه این که در برخی از کشورها از الگوی مشخص بین‌المللی جهت ارزیابی عملکرد استفاده نشده و سیستم ارزیابی در سازمان های این کشورها، سیستم منحصر به فردی می‌باشد. با این حال در ادبیات مدیریت جهت ارزیابی عملکرددستگاه‌های دولتی الگوهای مختلفی ارائه شده است.

اما مهمترین این الگوها که در کشورهای موفق مورد استفاده قرار گرفته و نتایج مثبتی نیز داشته اند عبارتند از:
۱- تعیین اثربخشی و کارایی سازمان
۲- الگوی ارزیابی عملکرد سازمان های دولتی با توجه به اقتضائات استراتژیک
۳- الگوی ارزیابی بهره‌وری جمعی سازمان یا مدل تحلیل پوششی داده ها
۴- مدل ریاضی برنامه ریزی آرمانی تخصیص بودجه در سازمان های دولتی
۵- مدل مثلث عملکرد سازمانی
۶- الگوهای فیشر برای ارزیابی عملکرد
۷- الگوی بنچ مارکینگ
۸- الگوی مهندسی مجدد
۹- مدل برنامه ریزی استراتژیک مشتری مدار
۱۰- الگوی اعتبار سنجی
۱۱- الگو برداری از لایه عملکرد و نتایج دولت  (GPRA)
۱۲- الگوی فرایند تحلیل سلسله مراتبی (AHP)
۱۳- الگوی کارت امتیاز متوازن
۱۴- الگوی ممیزی کیفیت و مدیریت جامع  (TQM, ISO)
۱۵- الگوی بالدریج
۱۶- الگوی ترکیبی یا مدل تصمیم گیری متوالی [۳۰]

با توجه به اینکه بهبود بهروری یکی از اهداف مستمر هر سازمان است و این امر تابعی از بهسازی عملکرد کارکنان می باشد، پس در این رابطه ارزیابی عملکرد کارکنان نقش مهمی پیدا میکند . اگر نظام ارزیابی به گونه ای موثر، طراحی شود می تواند برای اهداف و مقاصدی چون ترفیع،تنزل،پرداخت حقوق و مزایا،… و مقاصد پژوهشی مثل برنامه ریزی (بهسازی عملکرد، توانمند سازی کارکنان) مفید واقع شود . فرایند های ارزیابی عملکرد کارکنان با توجه به کاربردهای فراوان نتایج حاصل از آن نیازمند توجه خاصی می باشد . پژوهش های زیادی در این زمینه کاربرد نتایج حاصل از ارزیابی صورت گرفته است  که،  از آن جمله می توان به تحقیقی که توسط “استیفن رابینز” در ۶۰۰ سازمان صورت گرفته  اشاره کرد.  

در پژوهشی که بیش از ۵۰۰ شرکت انجام گرفته است حدود ۹۰% شرکت ها از سیستم ارزیابی عملکرد برای افزایش پرداختها، ۸۷ % برای مرور عملکرد، و ۷۹% به عنوان فرصتی برای تعیین اهداف دوره آینده استفاده کردند (رابینز، ۱۳۷۶).طی یک نظر سنجی از ۱۰۶ روانشناس صنعتی، ۱۰ کاربرد مختلف برای داده های حاصل از ارزیابی عملکرد عنوان شده است که ترتیب عبارتند از:
۱٫    مدیریت حقوق و دستمزد
۲٫    ارائه بازخورد عملکردی
۳٫    شناسایی نقاط  قوت و ضعف افراد
۴٫    مستند سازی
۵٫    تشخیص عملکرد فردی
۶٫    شناسایی عملکرد ضعیف
۷٫    کمک به تعیین و تعریف اهداف
۸٫    تصمیمات در خصوص ترفیع
۹٫    بازخرید و یا بازنشستگی پرسنل
۱۰٫    ارزیابی میزان دستیابی به اهداف (کریتنز،۲۰۰۱)

همچنین مدیران باید بتواند با توجه به نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد کارکنانشان، امکان پرورش توانمندی ها و شایستگی های آنها را از طریق برنامه ریزی و تعیین مسیر  شغلی در آینده فراهم نمایند و چشم انداز روشن تری برای رشد و پیشرفت  شغلی آنها 

فهرست مطالب
۱-۲ مقدمه :    ۱
۲-۲٫ هوش سازمانی    ۱
۱-۲-۲٫ سیستم هوش تجاری به عنوان هسته تصمیم گیری    ۲
۲-۲-۲٫ کاربرد هوش کسب و کار در سیستم های برنامه ریزی منابع سازمانی    ۴
۳-۲-۲٫ نیازمندی های ارزیابی هوش تجاری در سیستم های برنامه ریزی منابع انسانی    ۵
۳-۲٫ ارزیابی عملکرد:    ۶
۱-۳-۲ سیر تحول ارزیابی عملکرد    ۷
۲-۳-۲٫ ارکان ارزیابی عملکرد چه چیزی باید مورد ارزیابی قرارگیرد؟    ۹
۳-۳-۲٫ ارزیابی چه زمانی صورت می پذیرد؟    ۱۰
۴-۳-۲٫ انواع ارزیابی    ۱۰
۵-۳-۲٫ رویکردهای ارزیابی عملکرد    ۱۲
۶-۳-۲٫ مراحل ارزیابی عملکرد    ۱۳
۷-۳-۲٫ مدلهای ارزیابی عملکرد    ۱۴
۸-۳-۲٫ ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد    ۱۵
۹-۳-۲٫ نقش فناوری اطلاعات در ارزیابی عملکرد    ۱۶
۴-۲٫ مدیریت منابع انسانی    ۱۷
۱-۴-۲٫ عملکردها مدیریت منابع انسانی    ۱۷
۲-۴-۲٫ تشریح مدل جامع ارزیابی عملکرد منابع انسانی    ۱۸
۳-۴-۲٫ الگوهای متداول ارزیابی عملکرد سازمان ها و دستگاه های اجرایی    ۱۸
۴-۴-۲٫ جایگاه و نقش نظام ارزیابی عملکرد در فرآیند توسعه منابع انسانی سازمان    ۱۹
۵- ۲٫  اثر فناوری اطلاعات و ارتباطات بر سازمان    ۲۱
۶-۲٫ مدیریت راهبردی – برنامه ریزی راهبردی    ۲۳
۷-۲٫ مدل SWOT    ۲۶
۸-۲٫ مراحل پیاده سازی مدل  BSC    ۲۷
۱-۸-۲٫  تعیین اندازه سازمان    ۲۷
۲-۸-۲٫ تجزیه و تحلیل موقعیت سازمان    ۲۷
۳-۸-۲٫ تثبیت چشم انداز    ۲۸
۴-۸-۲٫ تعیین استراتژی های سازمان    ۲۸
۵-۸-۲٫ تعیین وجه های مناسب برای شرکت    ۲۸
۶-۸-۲٫ تدوین اهداف استراتژیک برای جنبه های تعیین شده    ۲۹
۹-۲ کارت امتیاز متوازن    ۲۹
۱۰-۲ . شاخص    ۳۰
۱۱-۲٫ داشبورد    ۳۱
۱-۱۱-۲٫ داشبوردها، اندازه گیری عملکرد سازمانی و مدیریت    ۳۳
۲-۱۱-۲٫ اثرات پیاده سازی داشبورد بر سازمان    ۳۴
۱۲-۲٫ برای ارزیابی برنامه توسعه دانشگاه  میتوان دو نقش در نظر گرفت    ۳۴
۱-۱۲-۲٫ ارزیابی  زمینه و محیط    ۳۴
۲-۱۲-۲٫ ارزیابی درون داد    ۳۵
۳-۱۲-۲٫ ارزیابی فرآیند    ۳۵
۴-۱۲-۲٫ ارزیابی برون داد    ۳۵
۵-۱۲-۲٫ مدیریت دانشگاهی    ۳۶
۱۳-۲٫ عناصر اصلی تشکیل دهنده آموزش عالی و تنگناهای موجود    ۳۸
۱۴-۲٫ هیات علمی    ۳۸
۱۵-۲٫ قوانین و مقررات و آیین نامه ها    ۳۹
۱۶-۲٫ حوزه های مرتبط با اعضای هیات علمی    ۳۹
۱-۱۶-۲٫ فعالیت های فرهنگی – تربیتی – اجتماعی    ۳۹
۲-۱۶-۲٫ فعالیت های آموزشی    ۴۰
۳-۱۶-۲٫ فعالیت های پژوهشی و فناوری    ۴۰
۴-۱۶-۲ فعالیت های علمی و اجرایی    ۴۰
۵-۱۶-۲ شاخص های مالی    ۴۰
۱۷-۲٫ پیشینه    ۴۱

منابع و مراجع:
منابع فارسی :
منابع انگلیسی