مبانی نظری و پیشینه پژوهش توانمندسازی (فصل دوم)

مبانی نظری و پیشینه پژوهش توانمندسازی در ۲۰ صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

قابل ویرایش : بله

منابع : جدید و آپدیت شده

فرمت فایل : ورد

نحوه پرداخت و دریافت : بلافاصله پس از پرداخت آنلاین قادر به دانلود خواهید بود .

پشتیبانی تخصصی : ۰۹۱۹۱۸۰۹۸۳۴ ( لطفا فقط پیامک یا تلگرام  )

توضیحات: فصل دوم

همرا با منبع نویسی درون متنی فارسی و انگلیسی به شیوه APA  جهت استفاده فصل دو

توضیحات نظری در مورد متغیر و همچنین پیشینه در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب برای فصل دو

منبع :                          دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:                      WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از مبانی نظری متغیر:

توانمندسازی

توانمندی به‌معنی”دادن قدرت یا اختیار به شخصی برای انجام عملی” گرفته شده و بر “توانمندسازی فردی” دلالت دارد (گروه مولفین تحت نظر لرنر، ۱۳۸۴).

توانمندسازی افراد به‌معنی تشویق افراد برای مشارکت بیشتر در تصمیم‌گیری‌هایی است که بر فعالیت آنها مؤثر است؛ یعنی فضایی برای افراد فراهم شود تا بتوانند ایده‌های خوبی را بیافرینند و آنها را به‌عمل تبدیل کنند. توانمندسازی، عنصر حیاتی کسب و کار در دنیای نوین است. اهدافی مانند نزدیک‌تر شدن بیشتر به مشتری، بهبود خدمات پس از فروش، ارائه مداوم نوآوری، افزایش بهره‌وری و در دست گرفتن میدان رقابت برای سازمان‌هایی به‌دست خواهد آمد که راه‌های جدیدی برای توانمند ساختن افرادشان یافته‌اند (اسمیت، ۲۰۰۰).

نقش نیروی انسانی ماهر و کارآمد در تحقق اهداف سازمان، امری بدیهی و غیرقابل انکار است و شکی نیست که ثروت ملی یک کشور و به عبارت بهتر سرمایه انسانی در قالب مهارت‌ها، سازمان‌ها و انگیزه‌هایشان ظاهر می‌شود. مدیران باید به منظور بهره‌گیری هر چه بیشتر از نیروی انسانی شاغل عوامل انگیزشی مؤثر در تحریک آنان را به درستی شناسایی کرده و تلاش نمایند که هر چه بیشتر این توان را در مسیر اهداف سازمان قرار دهند (ریاحی، ۱۳۸۳).

سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازی به دموکراسی صنعتی و دخیل نمودن کارکنان در تصمیم‌گیری‌های سازمان تحت عناوین تیم‌سازی، مشارکت و مدیریت کیفیت جامع برمی‌گردد. این اصطلاح در سال ۱۹۸۰ به‌سرعت موضوع روز شد و توسط نظریه‌پردازانی چون کانگر و کاننگو (۱۹۹۸)، اسپیریتزر (۱۹۹۵)، کنت بلانچارد، جان پی کارلوس (۲۰۰۰) و آلن راندلف مورد بسط و گسترش قرار گرفت (سیگلرو و پیرسون، ۲۰۰۰).

اصطلاح توانمندسازی از دهه۱۹۸۰م به بعد، رواج بیشتری یافته است. در چند سال گذشته در بسیاری از کتاب‌ها و مقالات به مفهوم توانمند شدن اشاره گشته و به‌کاربردن این اصطلاح برای هر چیزی از تشکیل گروه تا سازمان‌های غیرمتمرکز معمول شده است. توانمند شدن در رشته‌های روان‌شناسی، جامعه‌شناسی و دین‌شناسی ریشه‌هایی دارد که به دهه‌های گذشته حتی قرن‌های گذشته برمی‌گردد (وِتِن و کامرون، ۱۹۹۶).

در دهه‌های اخیر، توانمندسازی کارکنان به‌عنوان یکی از دغدغه‌های مدیران تبدیل شده؛ زیرا حجم کاری مدیران به‌سرعت افزایش یافته است. بنابراین مدیران باید به زیردستان خود اعتماد کنند؛ در واقع شرایط کاری و رقابت سازمان‌ها بیش از هر چیز دیگری مدیران را وادار به توانمندسازی کارکنان می‌کند. به‌طوری که امروزه توانمندسازی کارکنان یکی از اعجازآورترین رویکردهای توسعه منابع انسانی است؛ که منجر به بالندگی نیروی انسانی و سازمان می‌شود. توانمندسازی یک حرکت دائمی است و اهمیت آن همواره رو به افزایش است؛ چراکه اساس توسعه در کسب و کار امروز، همگام بودن با تغییرات اجتماعی، دستاوردهای تکنولوژی و تقاضای محیط رقابتی است و سازمان ها نیازمند افرادی هستند که بتوانند بهترین استفاده از تکنولوژی پیشرفته را ارائه دهند، نوآوری‌ها را بیابند و بتوانند محصولات و خدمات خود را بهبود بخشند (اسمیت، ۲۰۰۰).

کمالیان، سالارزهی و اولیایی (۱۳۹۲) در تحقیقی تحت عنوان بررسی تأثیرات فناوری اطلاعات بر توانمندسازی کارکنان سعی نموده است از دیدگاه مدیران و کارکنان و کارشناسان اداره کل فنی حرفه ای استان سیستان بلوچستان  این موضوع را بررسی کند. یافته های این پژوهش نشان داد بکارگیری فناوری‌های اطلاعات و ارتباطات به بالارفتن توانمندی کارکنان می انجامد.

نتایج پژوهش جمالی، ایران نژاد و جهانیان (۱۳۹۲) نشان داد که کاربرد فناوری اطلاعات و ارتباطات بر بهبود کیفیت عملکرد و افزایش مسئولیت تصمیم گیری بطور معناداری مؤثر بوده ولی کاربرد فناوری اطلاعات و ارتباطات بر استقلال و آزادی عمل آنها تأثیری ندارد.

آزما و همکاران (۱۳۹۱) در پژوهشی با عنوان، “کاربرد فناوری اطلاعات و رابطه ی آن با هوش سازمانی”، به بررسی  کاربرد فناوری اطلاعت و رابطه ی آن با هوش سازمانی در کارمندان دانشگا ه های استان گلستان پرداختند. روش پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی است. جامعه ی آماری شامل همه ی کارکنان دانشگاه های استان گلستان که اندازه ی نمونه ی آن بر اساس جدول کریستی مورگان تعیین شده است. نتایج پژوهش نشان داد که رابطه ی مهم و معناداری در کاربرد فناوری اطلاعات با مؤلفه های تمایل به تغییر کاربرد دانش و چشم انداز استراتژیک وجود دارد.

داونپورت و شورت (۲۰۱۱) علت عمده تأثیر فن آوری اطلاعات بر ارتقاء عملکرد را عوامل اقتضایی مانند هدف اولیه استفاده از فن آوری اطلاعات، مثل نو آوری یا کارآیی یا طریقه استقرار فن آوری اطلاعات (زمان اجرای فن آوری اطلاعات، آموزش های لازم برای پشتیبانی از آن و سایر آموزش ها) می دانند که بر رابطه فن آوری اطلاعات و عملکرد اثر می گذارند.