معیارها و شاخص های ارزیابی عملکرد کارکنان و بررسی کامل مدلهای آن

دانلود پایان نامه رشته مدیریت

معیارها و شاخص های ارزیابی عملکرد کارکنان و بررسی کامل مدلهای آن

هدف از این پایان نامه معیارها و شاخص های ارزیابی عملکرد کارکنان و بررسی کامل مدلهای آن بصورت کامل و جامع و با منابع جدید می باشد

شاخص های ارزیابی عملکرد کارکنان

مفهوم شاخص:

کلمه شاخص در فرهنگ لغت فارسی به معنای نماگر، نمایانگر، نمایه، نشانگر، شناسه، معرف، شناسانه، شناساگر و پیراسنجه آمده است که از آنها برای ارزیابی معیارها استفاده می شود. به سخنی دیگر شاخص ها، ابزارهایی هستند که کیفیت دید ما را در هنگام تماشای موضوع مورد مطالعه از دریچه معیارها، ارتقا می دهند؛ به عنوان مثال اگر موضوع مورد مطالعۀ ما، بررسی کیفیت زندگی جامعه شهری تهران باشد، برای این مطالعه، معیارهای چندی نظیر آلودگی هوا، رفاه مادی، امنیت اجتماعی و آزادی های فردی را می توان انتخاب کرد، آنگاه برای بررسی آلودگی هوا، می توان از شاخص های مشخصی نظیر غلظت منواکسیدکربن، ذرات معلق، سرب و… در هوا را مورد اندازه گیری قرار داد. لازم به ذکر است در فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان این که «چه چیزی» اندازه گیری شود حیاتی تر است از اینکه «چطور» اندازه گیری شود؛ زیرا انتخاب معیارها و به تبع آنها شاخص های اشتباهی می-تواند موجب نتایج غیر کارکردی جدی شود(میانداری، ۱۳۸۲، ۵۳). 

تشخیص عملکرد خوب و بد به وجود شاخص هایی بستگی دارد که بر مبنای اهداف نظام ارزیابی عملکرد کارکنان طراحی گردیده و عملکرد افراد به وسیله آنها مورد سنجش و اندازه-گیری قرار می گیرند. هر اندازه شاخص ها دقیق تر و مرتبط با شاغل باشند، نتایج ارزشیابی مفیدتر و اثربخش تر خواهد بود. 

بطور کلی شاخص ها را می توان به چهار دسته اصلی تقسیم کرد.
۱- شاخص های ویژگی فردی ۲- شاخص های اخلاقی ۳- شاخص های ارزشی ۴- شاخص های کاری

۱- شاخص های ویژگی فردی: به شرایط انجام موفقیت آمیز وظایف و مسئولیت ها نظیر سن، سابقه، تحصیلات، جنسیت و… اطلاق می شود.
۲- شاخص های اخلاقی: صفات و خصوصیاتی را شامل می گردد که مورد پذیرش جامعه باشد. مانند: ادب، صداقت، قابلیت اعتماد و نظایر اینها.
۳- شاخص های ارزشی: شاخص هایی هستند که در جهان بینی انسان ریشه دارند. بینش ها، نگرش ها، طرز تلقی ها و نظایر اینها، از شاخص های ارزشی به شمار می روند.
۴- شاخص های کاری: به میزان کار، کیفیت کار و نظایر آنها اطلاق می گردد.

بطور کلی، مهمترین عامل و عنصر یک نظام ارزشیابی عملکرد، شاخص هایی هستند که در مجموعه نظام برای سنجش میزان و کیفیت کار پیش بینی می گردند، و ابزار موثر و واقعی ارزشیابی کننده برای ارزشیابی به شمار می آیند(سبحان اللهی، ۱۳۷۹).

شاخص های ارزیابی عملکرد تدوین شده باید ویژگی یک سیستم هوشمند و پیشرفته  را داشته باشند که عبارتند از:
– مخصوص، معین و مشخص باشد. یعنی شاخص جامع و مانع، شفاف و ساده، واضح، رسا و صریح باشد بطوریکه برداشت یکسانی از مفاهیم ایجاد نماید.
– قابل اندازه گیری باشد. سنجش آنها به سادگی مقدور باشد. یعنی علاوه بر عملکرد کمّی، قابلیت تعریف عملکرد کیفی شاخص در قالب های متغیر کمّی را نیز داشته باشد.
– قابل دستیابی باشد.
– واقع گرایانه باشد. یعنی با فعالیت ها، ماموریت ها ، خط مشی و راهبردهای واقعی سازمان و با حوزه های حساس و کلیدی عملکرد سازمان مرتبط باشد. 
– چارچوب و محدودۀ  زمانی، یعنی شاخص دوره ارزیابی معین داشته باشد.
– بانک اطلاعاتی، یعنی داده ها و اطلاعات لازم و مربوط به شاخص وجود داشته باشد (رحیمی، ۱۳۸۵).

۲-۶- رویکردهای ارزیابی عملکرد کارکنان
برای انجام ارزشیابی صحیح بایستی رویکردهای ارزیابی عملکرد کارکنان را شناسایی کرده و کاربرد هر کدام را در موقعیت‌های معین بدانیم. بطور کلی پنج رویکرد در خصوص ارزشیابی عملکرد معرفی شده است (نو  و دیگران، ۲۰۰۸، ۳۵۵  اسنل و بولندر  ، ۲۰۰۷، ۳۴۸) این رویکردها عبارتند از: ۱- رویکرد مقایسه‌ای ۲- رویکرد ویژگی‌ها  3- رویکرد رفتاری ۴- رویکرد نتایج و ۵- رویکرد کیفیت.

الف) رویکرد مقایسه‌ای: رویکرد مقایسه‌ای به مدیریت عملکرد ، نیازمند این است که ارزیابی کننده، عملکرد افراد را با دیگران مقایسه کند. این رویکرد معمولاً از ارزیابی جامع یک عملکرد فردی یا ارزشی به منظور رتبه‌بندی افراد در یک گروه کاری استفاده می‌کند. حداقل سه تکنیک در این رویکرد مورد استفاده قرار می‌گیرد که شامل: رتبه‌بندی، توزیع اجباری، و مقایسه زوجی می‌شود.
ب) رویکرد ویژگیهای فردی: این رویکرد به مدیریت عملکرد، بر گسترش ویژگی های معینی که برای موفقیت سازمان مطلوب تلقی می‌گردد، تأکید می‌کند. تکنیک هایی که در این رویکرد مورد استفاده قرار می‌گیرند مجموعه‌ای از رفتارها و ویژگیها شامل: ابتکار، رهبری، خصلت رقابتی و ارزشیابی افراد را در بر می‌گیرد.

پ) رویکرد رفتاری: این رویکرد تلاش می‌کند رفتارهایی که یک کارمند بایستی انجام دهد تا در کارش مؤثر باشد را تعریف کند. تکنیک‌های متنوعی در این رویکرد تعریف شده است که مستلزم اینست که یک مدیر ارزیابی ‌کند کدام کارمند این رفتارها را از خود بروز می‌دهد. این تکنیک‌ها شامل ۵ تکنیک: وقایع حساس، مقیاس‌های درجه‌بندی رفتاری، مقیاس‌های مشاهده رفتاری، اصلاح رفتار سازمانی و مراکز سنجش می‌باشد.
ت) رویکرد نتایج: این رویکرد بر مدیریت اهداف، نتایج قابل اندازه‌گیری یک شغل و گروه های کاری تمرکز دارد. این رویکرد فرض را بر این می‌گذارد که می‌توان فردیت خود را از فرآیند اندازه‌گیری جدا کرد که در این صورت نتایج بدست آمده نزدیک‌ترین شاخص‌های ویژگیهای فردی به اثربخشی سازمانی است. دو سیستم مدیریت عملکردی که در این رویکرد جای می‌گیرد شامل: مدیریت بر مبنای اهداف و سیستم ارزیابی و اندازه‌گیری بهره‌وری می‌باشد.
ث) رویکرد کیفیت: چهار رویکرد پیش گفته رویکردها سنتی به اندازه‌گیری و ارزیابی عملکرد کارکنان تلقی می‌شوند. دو ویژگی اصلی رویکرد کیفیت؛ مشتری‌گرایی و رویکرد پیشگیری از خطا هستند. ارتقاء رضایت مشتریان داخلی و خارجی از اهداف اولیه و اساسی رویکرد کیفیت است.

فهرست مطالب
مقدمه   10
۲-۱- مفهوم ارزیابی عملکرد .  11
۲-۱-۱-  تعریف ارزیابی عملکرد . 
۱۱ ۲-۱-۲- تعریف ارزیابی عملکرد کارکنان .  11
۲-۲- تاریخچه ارزیابی عملکرد .  13
۲-۲-۱- اهمیت ارزیابی عملکرد کارکنان   16
۲-۲-۲- ارزیابی عملکرد از نظر اسلام   18
۲-۳- اهداف ارزیابی عملکرد کارکنان   20
۲-۴- معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان   24
۲-۴-۱- تعریف معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان .  24
۲-۴-۲- اهمیت و ضرورت  معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان   26
۲-۵- شاخص های ارزیابی عملکرد کارکنان .  26
۲-۶- رویکردهای ارزیابی عملکرد کارکنان .  28
۲-۷- روش ها و فنون ارزیابی عملکرد کارکنان   
۲-۸- مدیریت عملکرد   
– مدلهای ارزیابی عملکرد کارکنان    3
۱- مدل جایزه تعالی منابع انسانی ایران    4
نمودار۲-۳- مدل تعالی منابع انسانی(راهنمای متقاضیان پنجمین دوره جایزه تعالی منابع انسانی، ۱۳۹۲)    6
۲- منابع انسانی در مدل بالدریج    7
در مدل بالدریج، حوزه منابع انسانی بر سه محور کلیدی زیر تاکید دارد:    8
نمودار۲- ۴-  مدل سرمایهگذاری در منابع انسانی     16
۵- مدل تعالی عملکرد تنسی    17
۶- مدل استاندارد توسعه گر منابع انسانی(پی، دی. اس)                                                                           
 این الگو در کشور سنگاپور در سال ۱۹۹۷ برای بهبود و توسعه منابع انسانی این کشور به وجود آمد و دارای ۳ اصل و ۱۱ بعد است که عبارتند از:    17
۷- مدل محیط کار عالی    18
نمودار ۲-۵-  مدل محیط کار عالی (قلیچلی، ۱۳۸۶، ۱۸۰)    19
۸- مدل جوایز بهترینها    19
حوزههای دهگانه جوایز بهترینها عبارتند از:    20
۹-  مدل بلوغ قابلیت منابع انسانی(پی. سی. ام. ام)    21
نمودار۲-۶- حوزههای مدل بلوغ قابلیت منابع انسانی(قلیچلی،۱۳۸۶، ۱۸۴)    23
۱۰- مدل تی. ئی. ای. ام    23
۱۱- مدل ارزیابی عملکرد مبتنی بر شایستگی در وزارت نیرو    28
۱۲- مدل ارزیابی عملکرد مبتنی بر شایستگی در سازمان تامین اجتماعی    28
نمودار۲-۷- مدل قابلیتهای مدیران سازمان تامین اجتماعی، منبع ؛ طراحی الگوی شایستگی های مدیران    29
جدول۲-۴ – فهرست معیارهای های اصلی ، شاخصها و توصیف رفتاری قابلیت های مدیران سازمان    29
۱۳- مدل ارزیابی عملکرد مبتنی بر شایستگی های مدیریتی در بخش نظامی، دولتی و عمومی کشور کانادا    32
نمودار۲-۸- مدل پنج شایستگی اصلی مدیریت در ارتش کانادا به همراه قابلیت های مورد نظر    33
جدول شماره ۲-۵-  الگوی شایستگی های مدیریتی در بخش عمومی کشور کانادا    33
۱۴- الگوی ارزیابی عملکرد مبتنی بر شایستگی مدیران اجرایی بخشهای دولتی در استرالیا    35
جدول شماره ۲-۶- الگوهای قابلیت مدیران دولتی در بخشهای دولت و حکومت در استرالیا    36
۱۵- مدل ارزیابی عملکرد شرکت فورد    38
جدول شماره ۲-۷-  معیارهای ارزیابی مدیران شرکت فورد    38
۱۶- مدل اونت    47
تاریخچه مدل ONET    47
مشکل بودن نگهداری DOT    48
مشکل بودن به روز رسانی DOT    48
مدل مفهومی اونت    49
جدول ۲-۸- مدل مفهومی اونت ( به انضمام عوامل، ابعاد و مولفه ها )    50
۱۷- مدل ارزیابیهای نوین منابع انسانی در ایران خودرو    51
چگونگی شکل گیری ارزیابی ۳۶۰ درجه در شرکت ایران خودرو    51
نمودار۲- ۹-  الگوی مفهومی فرآیندهای ارزشیابی (فریس) و اقدامات مهارتهای لازم در هر مرحله(فریس، ۱۹۹۰، ۱۹۲)    56
جدول ۲- ۹- خلاصه مدلهای ارزیابی منابع انسانی    57
۲-۱۰- ارزیابی عملکرد کارکنان در ارتش جمهوری اسلامی ایران .  91
۲-۱۰-۱- اهداف ارزیابی عملکرد کارکنان در ارتش جمهوری اسلامی ایران .  92
۲-۱۱- ارزیابی عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی ارتش   94
۲-۱۱-۱- اهمیت و ضرورت ارزیابی عملکرد   94
۲-۱۱-۲- ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی   96
۲-۱۲- پیشینه تحقیق .  97
۲-۱۲-۱- تحقیقات در داخل کشور .  97
۲-۱۲-۲- تحقیقات در خارج از کشور .  102
۲-۱۳- بازنگری ادبیات و پیشینه تحقیق و ارائه الگوی نظری و تحلیلی تحقیق .  109
جدول شماره ۲- ۱۱-  معیارها و اشتراکات مدلهای ارزیابی عملکرد کارکنان    78
جدول شماره ۲-۱۲-  معیارها و اشتراکات پیشنه تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از کشور    79
جدول شماره ۲-۱۳-  برگرفته از جدول ۲-۱۱  و جدول ۲-۱۲    79
جدول ۲-۱۴-  الگوی تحلیلی تحقیق    80

منابع