فصل دوم پایان نامه استقرار مدیریت دانش در نیروهای مسلح

در سال‌های اخیر، سازمان‌ها و شرکت‌های مختلف، پیوستن به روند دانش را آغاز کرده‌اند و مفاهیم جدیدی چون کاردانشی ، دانش‌کار ، مدیریت دانش ، و سازمان‌های دانشی ، خبر از شدت یافتن این روند می‌دهند. پیتر دراکر، با به‌کار‌گیری این واژگان خبر از ایجاد نوع جدیدی از سازمان‌ها می‌دهد که در آن‌ها به جای قدرت بازو قدرت ذهن حاکمیت دارد. براساس این نظریه در آینده جوامعی می‌توانند انتظار توسعه و پیشرفت داشته باشند که از دانش بیشتری برخوردار باشند. به این ترتیب برخورداری از منابع طبیعی نمی‌تواند به اندازه دانش مهم باشد. سازمان دانشی به توانمندی‌هایی دست می‌یابد که قادر است از نیروی اندک قدرتی عظیم بسازد (الوانی، ۱۳۸۰ ۲۸۳). 

این‌گونه سازمان‌ها با چالش‌های نوینی روبرو هستند. امروزه شرایط و فضای رقابتی سازمان‌ها بیش از پیش پیچیده و متغیر شده است. این فضا به‌سرعت در حال تغییر است به‌گونه‌ای که برای بیشتر سازمان‌ها این سرعت به مراتب بیش از سرعت پاسخگویی و توان تطبیق آن‌هاست. تغییرات مستمر دانش نیز وضعیت عدم تعادل جدیدی برای سازمان‌ها به‌وجود آورده است. جریان بی‌پایان دانش، بازارها را در حالت تغییر مداوم قرار داده که این امر سازمان‌ها را ملزم به تغییرات مستمر می‌کند (مشبکی و زارعی، ۱۳۸۲،  92).

مهمترین نقشی که می‌توان به مدیریت دانش نسبت داد این است که آن را به‌عنوان یک متدولوژی تغییر در نظر بگیرند. مدیریت دانش از یک طرف با جذب دانش‌های جدید به درون سیستم و از طرفی دیگر با اداره مؤثر آن دانش‌ها می‌تواند مهم‌ترین عامل تغییر یک سازمان باشد .(Hales, 2001) دانـش به‌واسـطه نزدیکی به تصمیم‌ها و اقدامات سازمانی به مراتب بیش از داده‌ها و اطلاعات می‌تواند باعث بهبود عملکرد شده و در نتیجه کیفیت خدمات سازمان‌ها را بطور عام و سازمان‌های دولتی را به طور خاص بهبود بخشد (Hales & Kalucy, 2002:2).

فهرست مطالب
 

فصل دوم
بخش اول
۲-۱ فرهنگ سازمانی
۲-۱-۱ مقدمه    16
۲-۱-۲ منشأ و چگونگی شکل‌گیری فرهنگ سازمانی    17
۲-۱-۳ تعریف مفهومی فرهنگ سازمانی    18
۲-۱-۴ انواع فرهنگ سازمانی    22
۲-۱-۵ ابعاد فرهنگ سازمانی    24
۲-۱-۶ مدل‌های فرهنگ سازمانی    27
۲-۱-۶-۱ فرهنگ سازمانی از دیدگاه هافستد    27
۲-۱-۶-۲ فرهنگ سازمانی از دیدگاه شاین    28
۲-۱-۶-۳ فرهنگ سازمانی از دیدگاه هرسی- بلانچارد    28
۲-۱-۶-۴ فرهنگ سازمانی از دیدگاه کویین    29
۲-۱-۶-۵ فرهنگ سازمانی از دیدگاه دنیسون    29
۲-۱-۷ عوامل سازمانی تأثیرگذار بر فرهنگ سازمانی    34
۲-۱-۸ مدیریت فرهنگ سازمانی    35
۲-۱-۹ فرهنگ در سازمان‌های قدرت‌مدار    37
۲-۱-۱۰ تحقیقات انجام شده در رابطه با فرهنگ سازمانی    39
بخش دوم
۲-۲ مدیریت دانش
۲-۲-۱ مقدمه    42
۲-۲-۲ تعاریف مفهوم داده، اطلاعات، دانش    43
۲-۲-۲-۱ مفهوم داده    43
۲-۲-۲-۲ مفهوم اطلاعات    44
۲-۲-۲-۳ مفهوم دانش    44
۲-۲-۳ طبقه‌بندی انواع دانش    45
۲-۲-۳-۱ دانش از نظر نوناکا    46
۲-۲-۳-۲ دانش از نظر جورنا    46
۲-۲-۳-۳ دانش از نظر ماشلوپ    47
۲-۲-۳-۴ دانش از نظر لیدنر    48
۲-۲-۴ عناصر و ویژگی‌های دانش    48
۲-۲-۴-۱ عناصر دانش    49
۲-۲-۴-۲ ویژگی‌های دانش    50
۲-۲-۵ دانش آفرینی در سازمان    53
۲-۲-۶ تعریف مفهومی مدیریت دانش    56
۲-۲-۷ منشأ و چگونگی شکل‌گیری مدیریت دانش    57
۲-۲-۸ اصول مدیریت دانش    61
۲-۲-۹ اهداف مدیریت دانش    63
۲-۲-۱۰ تئوری‌های مدیریت دانش    64
۲-۲-۱۰-۱ تئوری‌های مدیریت دانش جامع    64
۲-۲-۱۰-۲ تئوری‌های مدیریت دانش تیمی    66
۲-۲-۱۰-۳ تئوری‌های مدیریت دانش جامعه‌گرا    67
۲-۲-۱۱ مؤلفه‌های مدیریت دانش    68
۲-۲-۱۲ مدل‌های مدیریت دانش    69
۲-۲-۱۲-۱مدل بویست    71
۲-۲-۱۲-۲ مدل شش بعدی    72
۲-۲-۱۲-۳ مدل نوناکا    73
۲-۲-۱۲-۴ مدل رن جانسون    76
۲-۲-۱۴-۵ مدل استیوهالس    77
۲-۲-۱۳ موانع مدیریت دانش    79
۲-۲-۱۴ تحقیقات انجام شده در ارتباط با مدیریت دانش    82
۲-۲-۱۴-۱ پژوهش گلد    82
۲-۲-۱۴-۲ پژوهش موهرمان    83
۲-۲-۱۴-۳ پژوهش ریگانز و مک اویلی    84

بخش سوم
۲-۳ نیروی دریایی ج. ا. ا
۲-۳-۱ مقدمه    86
۲-۳-۲ نیروی دریایی ج. ا. ا    87

منابع