مبانی نظری و پیشینه تحقیق ارزیابی عملکرد ۳

دانلود مبانی نظری رشته مدیریت

مبانی نظری و پیشینه تحقیق ارزیابی عملکرد ۳

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق ارزیابی عملکرد بصورت کامل و جامع و با منابع جدید

تعریف عملکرد
عملکرد، استفاده مؤثر و کارآمد از ورودی ها یا منابع برای تولید یا ارائه خروجی هاست. ورودی ها یا نهاد ها، منابعی (نظیر انرژی، مواد اولیه، سرمایه و نیروی کار) هستند که برای خلق خروجی یا ستاده (که عبارت است از کالاهای تولید شده با خدمات ارائه شده توسط یک سازمان) استفاده می شود؛ به دیگر سخن عملکرد عبارت است از به دست آوردن حداکثر سود ممکن با بهره گیری و استفاده  بهینه از نیروی کار، توان، استعداد و مهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، تجهیزات، زمان، مکان و … به منظور ارتقای رفاه (تانگن ، ۲۰۰۵: ۶۷).

اکتون و گولدون  عملکرد را نسبت برون داد واقعی به منابع مورد انتظار می دانند و آفتالیون  عملکرد را نسبت بازده به مقدار عوامل تولید و مصرف می داند(کاسکیو ، ۱۹۹۲: ۴۹). و میچل و همکارانش  عملکرد را ارزش افزوده به درون داد عوامل تولید می دانند. نیلی  عملکرد را برون داد هر  ساعت کاری می داند که عامل اصلی در تعیین متوسط زندگی افراد است. پلاس و لوئیز  معتقداند عملکرد یعنی اینکه با چه مقدار و با چه کیفیتی، از منابع صرف شده در سازمان کالا تولید می کنیم؛ یعنی با منابع کمتر، کالای با کیفیت را تولید کنیم. سومانث  عملکرد را مقایسه بین عوامل درون داد فیزیکی با عوامل برون داد فیزیکی می داند. کلی و کاپلان   عملکرد را کارایی و اثر بخشی و به عبارتی نسبت زمان ارزش افزوده به کل زمان می دانند. داونپورت و همکارانش  عملکردرا کیفیت ، کارایی و سودمندی تعریف می کنند.

۲-۲۱٫ مفهوم عملکرد
عملکرد مفهومی است که برای نشان دادن نسبت برون داد یک فرد، واحد و سازمان به کار گرفته می شود هر چه عملکرد یک سازمان بیشتر باشد هزینه تولید واحد کار در آن کمتر خواهد بود. در جهان پر رقابت امروز اگر بخواهیم عملکرد سازمان محل کار خود را افزایش دهیم باید با نیروی انسانی کمتر، سرمایه کمتر، زمان کمتر، فضای کمتر و به طور کلی با منابع کمتر، تولید بیشتری داشته باشیم. عملکرد یک سازمان بیش از هر عامل دیگر به دانش، مهارتها، توانائی ها، نگرش ها و رفتار کارکنان آن بستگی دارد. بین دو عامل ب عملکرد و کیفیت کار همبستگی مثبت وجود دارد و برای شناخت بهتر مفهوم عملکرد لازم است با تعریف کیفیت کار آشنا شویم. کیفیت شامل وجوهی از کالاها و خدمات است که پاسخگوی نیازهای مصرف کننده و تأمین کننده درآمد است. نکته قابل توجه آن است که کیفیت یک کالا در بالاترین و قیمت آن در پایین ترین سطح ممکن باشد (ساعتچی، ۱۳۷۸، ۲۹). برای درک مفهوم ارزشیابی عملکرد بایستی ابتدا مفهوم عملکرد را دریابیم. عملکرد به درجه انجام وظایفی که شغل یک کارمند را تکمیل می‌کند اشاره دارد (بایرز و رو ، ۲۰۰۸: ۲۱۶). 

و نشان می‌دهد که چگونه یک کارمند الزامات یک شغل را به انجام می‌رساند. عملکرد اغلب با «تلاش» که اشاره به صرف انرژی دارد یکسان تلقی می‌شود، اما عملکرد براساس نتایج فعالیت‌ها اندازه‌گیری می‌شود. برای مثال یک دانشجو ممکن است تلاش زیادی را در آماده شدن برای آزمون بکار گیرد اما نمره کمی دریافت کند در این مورد تلاش زیادی صورت گرفته اما عملکرد پایین بوده است. به عقیده بایرز ورو (۲۰۰۸: ۲۱۷) عملکرد افراد در یک موقعیت می‌تواند به عنوان نتیجه ارتباط متقابل بین: 

الف) تلاش،
ب) توانایی‌ها
و ج)ادراکات نقش تلقی شود.

” تلاش”، که از برانگیختگی نشأت می‌گیرد اشاره به میزان انرژی (فیریکی یا ذهنی) که یک فرد در انجام وظیفه استفاده می‌کند دارد.” توانایی‌ها”، ویژگی های شخصی مورد استفاده درانجام یک شغل هستند و” اداراکات نقش” به مسیرهایی که افراد باور دارند بایستی      تلاش هایشان را در جهت انجام شغلشان هدایت کنند، اشاره می‌کند. نو و دیگران  (۲۰۰۸، ۳۴۵) عملکرد را ناشی از ویژگی های شخصی، مهارت‌ها و نظیر آن می‌دانند همانطور که شکل ۱٫ نشان می‌دهد این ویژگی ها از طریق رفتار کارکنان به نتایج عینی تبدیل می‌شوند.در واقع کارکنان تنها در صورتی که دانش، مهارت‌ها، توانایی‌ها و سایر ویژگی های ضروری برای انجام یک شغل را داشته باشند می‌توانند رفتارشان را نشان دهند. مورن در تعریفی ارزیابی عملکرد را فرایندی می داند که به وسیله آن کار کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی مورد سنجش قرار می گیرد. ارزیابی عملکرد فرایندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد(سعادت، ۱۳۸۶).

 ارزیابی عملکرد فرایندی است رسمی که کارگر را از بازخورد تشخیصی نتایج مثبت یا منفی عملکرد شغلی خود آگاه می کند(رحیمی، ۱۳۸۵: ۳۶). ارزیابی به معنای سنجش مقدار و چگونگی بهره وری یک فرد و قضاوت در بارۀ آن است(کریمی، ۱۳۸۵: ۲۵). ارزیابی عملکرد عبارت است از بررسی قوت ها و ضعف های مرتبط با کار یک فرد یا یک گروه در یک سازمان(نجف بیگی، ۱۳۸۷: ۹۶). ارزیابی عملکرد عبارت است از روش رسمی تشخیص خصوصیات کارکنان بر اساس بازخور مثبت یا منفی از نتایج عملکرد افراد در چگونگی وظایف می باشد(سید جوادین، ۱۳۸۱). ارزیابی عبارت است از سنجش نسبی عملکرد فرد در رابطه با نحوه انجام کار مشخص در یک دوره زمانی معین،در مقایسه با استاندارد انجام کار و همچنین تعیین استعداد و    ظرفیت های بالقوه فردبه منظور برنامه ریزی در جهت به فعلیت در آوردن آنها(حاجی شریف،۱۳۷۱ : ۱۶۵).ارزیابی عملکرد عبارت است از سنجش و قضاوت در رفتارها، شایستگی و لیاقت فردی در انتصابات شغلی(سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور، دستورالعمل اجرایی ارزشیابی کارکنان و مدیران، ۸۷۱/الف/۱۲۱،  مورخ ۱/۷/۱۳۷۲). 

ارزیابی عملکرد
ارزیابی عملکرد فرایندی است که به‌وسیله آن، کار کارکنان در فواصلی معین و به‌طور رسمی مورد بررسی و سنجش قرار می‌گیرد. به‌بیانی دیگر، روش رسمی تشخیص خصوصیات کارکنان، براساس بازخورد مثبت یا منفی حاصله از نتایج عملکرد افراد در چگونگی انجام وظایف را ارزیابی عملکرد می‌گویند (سید جوادین، ۱۳۸۷) مدیران در سال‌های گذشته، ارزیابی عملکرد را تنها به‌منظور کنترل کار کارکنان انجام می‌دادند، اما امروزه این ارزیابی، کاربردی بسیار فراتر از کنترل کارکنان دارد و هدف اصلی آن، افزایش کارایی، اثربخشی و بهبود بهره‌وری سازمان است، نه توبیخ و تنبیه کارکنان ضعیف. ارزیابی عملکرد، فرایند ارزیابی چگونگی انجام کارها در مقایسه با مجموعه‌ای از استانداردها و سپس ارائه این اطلاعات به کارکنان است.
در کشور ما مبدأ توجه به ارزشیابی از سال ۱۳۳۲ با تدریس در مؤسسه علوم اداری آغاز شد. در سال ۱۳۴۵ وزارتخانه‌ها با تصویب قانون جدید استخدام کشوری، براساس ماده ۲۸ و ۴۱ قانون مکلف شدند در فواصل معین، شایستگی و استعداد مستخدمان را مورد بررسی قرار داده و نتیجه را در پرونده پرسنلی آنها منعکس سازند. پس از پیروزی شکوهمند انقلاب اسلامی و تصویب قانون نظام هماهنگ، به موضوع ارزشیابی کارکنان توجه بیشتری مبذول شد.

۲-۲۶٫ تعریف ارزیابی عملکرد
 ارزیابی عملکرد فرایندی است رسمی که کارکنان را از بازخورد تشخیصی نتایج عملکرد شغلی شان آگاه می کند و به آنها کمک می کند تا عملکرد خود را بهبود بخشند (کاپلان و نورتن، ۱۳۸۸: ۱۴۹). به عبارتی دیگر؛ ارزیابی عملکرد عبارت است از تعیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان، ‌از لحاظ انجام وظایف محوله و قبول مسوولیت ها در سازمان که این ارزیابی باید به طور عینی و سیستماتیک انجام گیرد(قلیانی و همکاران ، ۱۹۹۷: ۳۷). ارزیابی اثر بخش عملکرد منابع انسانی موضوعی است که فکر بسیاری از مدیران را به خود جلب کرده است. اغلب آنان به دنبال رویکرد یا راهکار عملی هستند ازطریق آن بتوانند عملکرد کارکنان خود را بهبود بخشیده و زمینه ها ی رشدو تعالی را فراهم ساخته و بر مزیتهای رقابتی خود بیفزایند .

اثر بخشی ارزیابی عملکرد،حمایت همه جانبه آنان از برنامه-های ارزیابی عملکرد، مشارکت دادن کارکنان در برنامه های ارزیابی،  بررسی عینی و منصفانه عملکرد  کارکنان و  تدوین برنامه عملی برای ایجاد زمینه های بهبود عملکرد و زدودن عوامل استرس زا  د ر ارزیابی بستگی دارد(کریمی، ۱۳۸۵: ۲۲).
از اطلاعاتی که در نتیجه ارزیابی عملکرد حاصل  می شود می توان در امور همچون : برنامه ریزی نیروی انسانی، کارمند یابی و انتخاب،  تعیین روایی آزمون های استخدامی ، آموزش و تربیت کارکنان ؛ تعیین مسیر شغلی؛‌ حقوق و مزایا و نهایتاً شناخت استعدادهای بالقوه  کارکنان ، استفاده کرد . یک برنامه یا روش ارزیابی عملکرد، هنگامی موفق و موثر خواهد بود که انعطاف پذیر بوده و بتواند همگام با واقعیات و متناسب با تغییرات سازمانی و محیطی د رآن تغییراتی ایجاد کرد(کاظمی، ۱۳۸۱: ۹۴). 

 ۲-۲۷٫  اهداف ارزیابی عملکرد
اگر چه مفهوم مدیریت عملکرد، مفهوم جدیدی به حساب می‌آید، اما ارزشیابی عملکرد طی چند دهه گذشته از جمله بحث انگیزترین خدمات پرسنلی و فعالیت‌های مدیریتی بوده است و می‌توان گفت که مدیریت عملکرد با مطرح ساختن مجموعه‌ای از دیدگاه‌ها و برانگیختن احساسات گوناگون، یکی از پیچیده‌ترین فعالیت‌ها و فرآیندهای مدیریت منابع انسانی است.در بسیاری از سازمان ها، ارزشیابی عملکرد، بخش جدایی ناپذیر برنامه‌های مدیریت منابع انسانی و ابزار بسیار کارآمد در توسعه حرفه‌ای محسوب می‌شود و برای مقاصد متعددی مورد استفاده قرار می‌گیرد. به عقیده برناردین  (۲۰۰۳ : ۱۴۴) اطلاعات حاصل از اندازه‌گیری عملکرد بطور گسترده‌ای برای؛ جبران خدمت، بهبود عملکرد و مستندسازی بکار می‌رود.

همچنین می‌توان از آن درتصمیمات مربوط به کارکنان (نظیر: ارتقاء، انتقال، اخراج و انفصال از خدمت)، تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی، توسعه کارکنان، تحقیق و ارزشیابی برنامه، استفاده نمود. ایوانسویچ  (۲۰۰۷ : ۲۵۳) اهداف ارزشیابی کارکنان را در: توسعه کارکنان، ایجاد انگیزه، برنامه‌ریزی نیروی انسانی و استخدام و ایجاد ارتباطات مؤثر بین کارکنان و سرپرستان برشمرده است. اسنل و بولندر  (۲۰۰۷، : ۳۳۳) و نو و دیگران( ۲۰۰۸ : ۳۴۷) نیز اهداف ارزشیابی کارکنان را به ۲ دسته اهداف توسعه‌ای و اهداف اداری- اجرایی تقسیم کرده‌اند

فهرست مطالب
۲-۲۰٫ تعریف عملکرد    ۳۷
۲-۲۱٫ مفهوم عملکرد    ۳۸
۲-۲۲٫ انواع عملکرد    ۴۰
۲-۲۳٫ عملکرد از دیدگاه اسلام    ۴۱
۲-۲۴٫ جلوه های عملکرد    ۴۱
۲-۲۵٫ ارزیابی عملکرد    ۴۲
۲-۲۶٫ تعریف ارزیابی عملکرد    ۴۲
۲-۲۷٫  اهداف ارزیابی عملکرد    ۴۳
۲-۲۸٫ رویکردها و روش های ارزشیابی عملکرد    ۴۴
۲-۲۹٫ فواید ارزیابی عملکرد    ۴۵
۲-۳۰٫ عوامل مؤثر در ارزیابی عملکرد    ۴۶
۲-۳۱٫ ارزیابی عملکرد در کشورهای مختلف    ۴۷
۲-۳۱-۱٫ ارزیابی عملکرد در ایران    ۴۷
۲-۳۱-۲٫ ارزیابی عملکرد بر مبنای استراتژی های توسعه پایدار در کانادا    ۴۷
۲-۳۱-۳٫ راهنمای ارزیابی عملکرد دولت محلی آمریکا    ۴۸
۲-۳۱-۴٫ نظام ارزیابی عملکرد در پاکستان    ۴۹
۲-۳۱-۵٫ بازرسی اداری  در ژاپن    ۴۹
۲-۳۲٫ ارزشیابی از دیدگاه اسلام    ۵۰
۲-۳۲-۱٫  ارزشیابی از دیدگاه  قرآن و احادیث    ۵۰
۲-۳۲-۲٫ ارزشیابی در جهان    ۵۱
۲-۳۲-۳٫ ارزشیابی در ایران    ۵۲
۲-۳۳٫ معیارهای ارزشیابی عملکرد    ۵۲
۲-۳۴٫  ابعاد ارزیابی عملکرد دولت و بخش عمومی    ۵۴
۲-۳۵٫ الگو های متداول ارزیابی عملکرد    ۵۶
۲-۳۶٫ عناصر اصلی نظام ارزیابی عملکرد    ۵۷
۲-۳۶-۱٫ جمع آوری اطلاعات    ۵۷
۲-۳۶-۲٫ ارزیابی و سنجش    ۵۷
۲-۳۶-۳٫  اقدامات اصلاحی    ۵۷
۲-۳۶-۴٫ شبکه ارتباطی    ۵۷
۲-۳۷٫ کاربردهای ارزیابی عملکرد    ۵۷
۲-۳۷-۱٫ برنامه ریزی نیروی انسانی    ۵۷
۲-۳۷-۲٫کارمند یابی و انتخاب    ۵۸
۲-۳۷-۳٫آموزش و تربیت کارکنان    ۵۸
۲-۳۷-۴٫ تعیین مسیر شغلی    ۵۸
۲-۳۷-۵٫ حقوق و مزایا    ۵۸
۲-۳۷-۶٫ شناخت استعداد بالقوه کارکنان    ۵۹
۲-۳۸٫  کاربردهای ارزیابی عملکرد    ۶۰
۲-۳۸-۱٫ کاربردهای مدیریتی    ۶۰
۲-۳۸-۲٫  کاربردهای پرورشی    ۶۱
۲-۳۹٫ بازخورد ارزیابی عملکرد    ۶۱
۲-۴۰٫ مدیریت عملکرد کارآمد    ۶۲
۲-۴۱٫ ارزیابی چندگانه یا ۳۶۰ درجه    ۶۲
۲-۴۲٫ مدیریت بر مبنای هدف    ۶۳
۲-۴۳٫ فرایند مدیریت بر مبنای هدف شامل چهار مرحله است    ۶۴
۲-۴۴٫ عملکرد  نیروی انسانی    ۶۵
۲-۴۵٫ نقش عملکرد در سازمان ها    ۶۵
۲-۴۶٫ اهمیت عملکرد در سازمان های کشور    ۶۶
۲-۴۷٫ طرح ریزی تکنولوژی اطلاعات در عملکرد سازمان    ۶۶
۲-۴۸٫ تأثیر فناوری اطلاعات بر عملکرد    ۶۸
۲-۴۹٫ عوامل مؤثر بر عملکرد نیروی کار    ۷۰
۲-۵۰٫ دیدگاه های مختلف در مورد عملکرد    ۷۱
۲-۵۱٫ شاخص های عملکرد    ۷۳
۲-۵۲٫ انواع شاخص های اصلی عملکرد    ۷۴
۲-۵۳٫ بررسی نقش سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان در بهسازی نیروی انسانی    ۷۴
۲-۵۴٫ نقش عوامل رفاهی در ارتقای عملکرد نیروی انسانی    ۷۵
۲-۵۵٫ نقش مدیریت در بهبود عملکرد کارکنان    ۷۵
۲-۵۶٫ راه های بهبود عملکرد    ۷۶
۲-۵۷٫ خطاهای بالقوه در سیستم‌های ارزشیابی عملکرد    ۷۶
۲-۵۸٫ عوامل و ویژگی های موثر بر اثربخشی سیستم‌های ارزشیابی عملکرد    ۷۹
۲-۵۹٫ دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد    ۸۰
۲-۶۰٫ ارزیابی بر اساس مدیریت برمبنای هدف    ۸۱
۲-۶۱٫ مزایا ی نظام ارزیابی عملکرد    ۸۲
۲-۶۲٫ دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد    ۸۳
۲-۶۳٫ مشکلات ارزیابی عملکرد    ۸۴
۲-۶۳-۱٫ عینیت نداشتن    ۸۴
۲-۶۳-۲٫ تعمیم    ۸۴
۲-۶۳-۳٫ سختگیری، تساهل یا محافظه کاری    ۸۴
۲-۶۳-۴٫ تازگی    ۸۵
۲-۶۳-۵٫ مقایسه    ۸۵
۲-۶۳-۶٫ محاکمه بجای ارزیابی    ۸۵
۲-۶۳-۷٫ تعصبات شخصی ارزیاب    ۸۵
۲-۶۳-۸٫  پایان سخن    ۸۶
۲-۶۴٫ میانگین زمانی ارزیابی عملکرد    ۸۶
۲-۶۵٫ معیارهای ارزیابی عملکرد    ۸۷
۲-۶۶٫ ارتباط بین ارزیابی عملکرد، ارزشیابی شغل، میزان حقوق و مزایا    ۸۸
۲-۶۷٫ روش های مختلف ارزیابی عملکرد    ۸۸
۲-۶۷-۱٫ روش امتیازبندی    ۸۸
۲-۶۷-۲٫ روش رتبه‌بندی مستقیم    ۸۹
۲-۶۷-۳٫ روش‌های غیر متدوال    ۹۰
۲-۶۷-۴٫  روش حصول اطمینان از برابری ارزیابی های انجام شده در مورد کلیه کارکنان    ۹۰
۲-۶۷-۵٫ خطای هاله‌ای    ۹۱
۲-۶۷-۶٫ عامل سنجی    ۹۲
۲-۶۷-۷٫ روش مبتنی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف    ۹۲
۲-۶۷-۸٫ روش توصیفی    ۹۲
۲-۶۷-۹٫ روش قیاسی    ۹۲
۲-۶۷-۱۰٫ روش درجه بندی    ۹۲
۲-۶۷-۱۱٫ مقایسه دو به دو    ۹۲
۲-۶۸٫ هدف نهایی از ارزیابی عملکرد    ۹۳
۲-۶۹٫ ضرورت اندازه گیری و ارزشیابی عملکرد    ۹۳
۲-۷۰٫ اشتباهات ناشی از ارزیابی عملکرد کارکنان    ۹۴
۲-۷۱٫ نظریه های ارزشیابی عملکرد    ۹۷
۲-۷۲٫ فرایند ارزیابی عملکرد    ۹۸
۲-۷۳٫ چرخه چهار مرحله ای ارزیابی عملکرد    ۹۹
۲-۷۳-۱٫ جلسه گفتگو آغاز ارزیابی عملکرد    ۹۹
۲-۷۳-۲٫  مرحله بررسی طی دوره ارزیابی    ۹۹
۲-۷۳-۳٫ مرحله سنجش نتایج ارزیابی    ۹۹
۲-۷۳-۴٫ جلسه گفتگو یا مصاحبه پایان دوره    ۱۰۰
۲-۷۴٫ مبانی حاکم بر نظام ارزیابی عملکرد    ۱۰۰
۲-۷۴-۱٫ از دیدگاه مبانی ارزشی اسلام    ۱۰۰
۲-۷۴-۱-۱٫ جلوگیری از خطا    ۱۰۰
۲-۷۴-۱-۲٫ پیشگیری از فساد    ۱۰۰
۲-۷۴-۱-۳٫  جلوگیری از ضایع شدن منابع و امکانات    ۱۰۱
۲-۷۴-۱-۴٫ انتخاب احسن در برنامه ریزی ها و سیاست گذاری ها    ۱۰۱
۲-۷۵-۱٫ از دیدگاه علم مدیریت    ۱۰۱
۲-۷۵-۲-۱٫ ارتقاء کیفیت و افزایش بهره وری    ۱۰۱
۲-۷۵-۲-۲٫ تصمیم گیری بهتر    ۱۰۲
۲-۷۵-۲-۳٫ جمع آوری اطلاعات مورد نیاز برای پاسخ گویی    ۱۰۲
۲-۷۵-۲-۴٫ مشارکت عمومی کارکنان    ۱۰۲
۲-۷۵-۲-۵٫  ایجاد امکان مقایسه و رقابت سالم    ۱۰۳
۲-۷۵-۲-۶٫  ایجاد احساس مسؤلیت پذیری برای وصول به اهداف    ۱۰۳
۲-۷۵-۲-۷٫ تقویت روحیه کارکنان    ۱۰۳
۲-۷۵-۲-۸٫ دستیابی به راه حل های جدید متناسب    ۱۰۳
۲-۷۶٫ اصول حاکم بر ارزیابی عملکرد    ۱۰۴
۲-۷۷٫ الگوی فیشر برای ارزیابی عملکرد    ۱۰۴
۲-۷۸٫ الگوی اعتبار سنجی روشی برای ارزیابی عملکرد ارگان-های دولتی    ۱۰۵
۲-۷۹٫ اهمیت ارزیابی و مدیریت عملکرد    ۱۰۵
۲-۸۰٫ سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته در ایران    ۱۰۸
۲-۸۱٫ سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته در خارج    ۱۲۱
۲-۸۲٫ مدل تحلیلی تحقیق    ۱۲۲
منابع

توضیحات:
فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

بدون هیچ تگ و تبلیغات، قابلیت پرینت دارد

تولید شده انحصاری در:فروشگاه ساز فایلینا