مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت استعداد
مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت استعداد
دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت استعداد بصورت فراگیر و کامل برگرفته شده از پایان نامه کارشناسی ارشد با منابع بروز و جدید
مشخصات فایل
تعداد صفحات | ۷۹ |
حجم | ۰ کیلوبایت |
فرمت فایل اصلی | doc |
دسته بندی | مدیریت |
توضیحات کامل
دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت
مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت استعداد
مقدمه مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت استعداد
v مدیریت استعداد
امروزه سازمانها به خوبی دریافتهاند که به منظور موفقیت در اقتصاد پیچیده جهانی و نیز ماندگاری در محیط کسبوکار، به داشتن بهترین استعدادها[۱] نیاز دارند. همزمان با درک نیاز به استخدام، توسعه و نگهداشت استعدادها، سازمانها دریافتهاند که استعدادها منابعی بحرانی هستند که برای دستیابی به بهترین نتیجهها، نیازمند مدیریت میباشند (معالی و تاج الدین، ۱۳۸۷). مؤسسه CIPD[2]، استعداد را ترکیبی پیچیده از مهارتها، دانش، تواناییهای ادراکی و پتانسیل بالا میداند و مدیریت استعداد[۳] را شناخت و تمرکز بر بخشی از نیروی انسانی[۴] سازمان با پتانسیل بالا تعریف میکند (گای و دیگران،[۵] ۱۳۸۸). مدیریت استعداد بر این تمرکز دارد که افراد چگونه به سازمان وارد میشوند و رشد میکنند (اولریش و بروک بانک[۶]، ۱۳۸۸).
مدیریت استعداد بر الزامات شایستگی تمرکز دارد و اینکه چگونه افراد در درون سازمان و بیرون از آن حرکت کنند (اولریش و بروک بانک، ۱۳۸۸). در مدیریت مؤثر استعدادها، نیاز کمی و کیفی سازمان به استعدادها بر اساس استراتژی و اهداف کسب و کار تعیین میشود (کارت رایت[۷]، ۱۳۸۷). استعداد، از گردش افراد در سازمانها حاصل میشود: چگونه آنها وارد سازمان میشوند، مهارتهای خود را توسعه میدهند و به سمت بالا یا بیرون سازمان حرکت میکنند. مدیریت استعداد فقط شامل جذب و حفظ بهترین افراد نیست، بلکه شناسایی و حذف افراد غیرضروری و کاملاً نامناسب را نیز در بر میگیرد (اولریش و بروک بانک، ۱۳۸۸).
پرورش قابلیتها و مدیریت استعدادها بخش لاینفک راهبرد و چشم انداز سازمانهای پیشروی امروز میباشد. در دنیای امروز کسب و کار، مدیریت توسعه منابع انسانی[۸] دیگرتنها مرکز هزینه کردن نیست، بلکه همراستا با کسب و کار سازمان، برای سود بیشتر و کاهش هزینه ها با بهرهمندی از رویکرد مدیریت استعدادها، تنوع کارکنان و تنوع آموزشها، سعی در ایجاد ارزش افزوده برای سرمایه خود دارند (کارت رایت،۱۳۸۷). آگاهی و تشخیص سازمانها همراه با نیاز به مدیریت استعداد، سبب شده است که سازمانهای پیشروی کنونی برای اولین بار فردی را مسئول این مهم کنند (گای و دیگران، ۱۳۸۸).
با ورود به هزاره سوم میلادی و ظهور اقتصاد دانایی محور، منابع انسانی به عنوان عنصری رقابتی و راهبردی در حفظ بقاء سازمان و افزایش بهرهوری آن مطرح گردیدهاند. تقاضای رو به افزایش کارفرمایان برای جذب نیروهای ماهر از سویی و تمایل کارکنان توانمند برای تصاحب و در اختیار گرفتن مشاغل با ارزش از سویی دیگر، باعث شده تا سازمانها برای جذب بهترین استعدادها به نبرد با یکدیگر بپردازند. در این نبرد، سازمانهای موفق در پی آن هستند که استراتژیها و خطمشیها و رویههای خود را به گونهای بهبود بخشند که بتوانند استعدادهایی را که برای تداوم حیات اقتصادی ضروری است، جذب نموده، توسعه داده و نگهداری نمایند. استراتژی مدیریت استعداد ابزاری است که سازمان را در جهت دستیابی به این مهم یاری کرده و در صدد ایجاد شرایطی است که در آن مهارتهای کارمندان مستعد شناسایی و از آنها در حوزههای مناسب استفاده شود.
v مفهوم سازی های اولیه از مدیریت استعداد
مدیریت استعداد فرآیندی است که در دهه ۱۹۹۰ پدیدار شد و کماکان مسیر تحول را میپیماید. در سال ۱۹۹۷ واژه جنگ استعداد برای اولین بار توسط شرکت مشاورهای مکنزی ارائه شد. در بررسی شرکت مکنزی مشاهده شد که سازمانهایی که در جذب و توسعه و نگهداری مدیران با استعداد موفقتر هستند میزان سوددهی بیشتری دارند. همین امر سبب شد نگرش به افراد با استعداد برای سازمانها عوض شده و به آنها به دید یک منبع ایجاد مزیت رقابتی نگریسته شود (گای و دیگران، ۱۳۸۸).
پیش از آن در سال ۱۹۹۶ تولگان[۹] در کتاب خود با نام مدیریت نسل X عنوان میکند که استعدادهای نسل X (متولدین بعد از جنگ جهانی دوم) و تمایلشان برای به چالش کشیدن فعالیت استخدامی منجر به انقلابی در این فعالیتها شده است. انقلابی که استعدادگر است. در چنین شرایطی مفهوم استخدام دائمی در یک سازمان به سرعت در حال کمرنگ شدن است (کارت رایت، ۱۳۸۷). در دهههای ۱۹۶۰ تا ۱۹۷۰ مدیریت استعداد به عنوان یک مسئولیت جنبی به دپارتمان پرسنلی محول شده بود، درحالی که امروزه مدیریت استعداد به عنوان یک وظیفه سازمانیکه مسئولیت آن به عهده تمام دپارتمانهاست، بسیار جدیتر از گذشته مورد نظر قرار گرفته است (معالی و تاج الدین،۱۳۸۷). با آگاه شدن رهبران سازمانها از این حقیقت که استعدادها و تواناییهای کارکنان آنان است که کسب و کار آنها را به سمت موفقیت هدایت میکند، شرکتها بر آن شدهاند تا در زمینه مدیریت استعداد وارد عمل شوند و برای حفظ کارکنان با پتانسیل بالای خود تلاش کنند. به طور کلی از مدیریت استعداد به عنوان آخرین موج در حوزه منابع انسانی یاد میشوند (گای و دیگران، ۱۳۸۸).
طی دهه ۱۹۹۰ تا اواسط دهه ۱۹۸۰ اداره و توسعه استعدادها بر پایه مدل انسان سازمانی[۱۰] انجام میگرفت. در کتابی به نوشته ویلیام وایت[۱۱] نشر فورچن[۱۲] بیان می کند: مکانیسمی که سازمان ها برای اداره مدیران و کارمندان استفاده میکردند به طور کلی بر پایه سیستم بوروکراتیک و بر این فرض استوار بود که سازمان، مالک مشاغل افرادی است که برایش کار میکنند و یا حداقل آنها را کنترل میکند. در آن سازمان میتوانست مهارتهایی که برای آینده نیاز دارد را با دقت بالایی پیش بینی نماید. استعارهای برای پیشرفت سازمانی در آن زمان، اصطلاح بالا رفتن از نردبان شغلی بود. سیستم های استخدام، ارزیابی و ارتقای مدیرانی که مشاغل را اداره میکردند بر پایه توافق تعاملی کارگر و کارفرما بود. در چشم انداز این دوره، این برنامهریزیها مشکل اساسی قرار دادن استعدادها در جای مناسب و در زمان مناسب حل میکرد (کاپلی[۱۳]، ۲۰۰۴).
v تعریف مدیریت استعداد
مدیریت استعداد، تسهیل و توسعه پیشرفت مسیر شغلی افراد با استعداد و ماهر در سازمان، با استفاده از دستورالعملهای تدوین شده، منابع، سیاستها و فرآیندها میباشد (گای و دیگران، ۱۳۸۸).
مدیریت استعداد یا مدیریت استعدادیابی را سرمایهگذاری در حوزه کارکنان، شناسایی جانشینها و افراد با استعداد در سازمان و بالنده کردن آنان برای ایفای نقشهای گوناگون رهبری تعریف میکنند (گای و دیگران، ۱۳۸۸).
لوئیس و هاکمن (۲۰۰۶) بر اساس تعاریف موجود از نویسندگان و محققان حوزه مدیریت منابع انسانی و مدیریت، سه مفهوم پایهای برای واژه مدیریت استعداد پیدا نمودند.
در اولین مفهوم، مدیریت استعداد را مجموعهای از وظایف منابع انسانی مانند استخدام، انتخاب، آموزش و توسعه تعریف کردند. از این منظر، آنها استدلال میکنند که مدیریت استعداد ممکن است کمی فراتر از یک واژه مد روز یا حسن تعبیری از مدیریت منابع انسانی باشد. آنها در متون مورد بررسی به این امر اشاره داشتند که مدیریت استعداد یک روش سیستمی جهت اجرای وظایف مدیریت منابع انسانی است اما نه به نحو سنتی آن بلکه با نگاهی گستردهتر و با عملکردی دقیقتر با استفاده از وسایل فناوری جدید مثل اینترنت و نرم افزارهای مربوطه و با هدف اجرا در کلیه سطوح و قسمتهای سازمان.
مفهوم دوم لوئیس و هاکمن از مدیریت استعداد به طور خاص تمرکز بر پیشبینی یا مدلسازی فرآیند منابع انسانی در حیطه سازمان بر اساس عواملی مانند مهارتهای نیروی کار، عرضه و تقاضا و رشد و فرسایش نیروی کار دارد. از این دیدگاه، مدیریت استعداد کم و بیش مترادف با منابع انسانی یا برنامه ریزی نیروی کار است.
مفهوم سوم لوئیس و هاکمن متمرکز بر افراد با استعداد از لحاظ عملکرد و پتانسیل است. افراد با پتانسیل بالا در جریان استفاده از نیروی کار در سازمانها بیشتر مورد توجه قرار میگیرند و سازمان در جذب آنها کوشش بیشتری مینماید. (گای و دیگران، ۱۳۸۸).
همچنین میتوان مدیریت استعداد را چنین تعریف نمود: کلیه فعالیتها و فرایندهای مرتبط با پستهای اصلی و کلیدی که منجر به مزیت رقابتی با دوام برای سازمان شده و نیز توسعه نیروی کار با پتانسیل بالا را سبب میشود (گای و دیگران، ۱۳۸۸).
[۱]. Talents
[۲]. Chartered Institute of Personnel & Development
[۳]. Talent Management
[۴]. Manpower
[۵]. Gay et al
[۶]. Ulrich & Brockbank
[۷]. Cartwriyh
[۸]. Human Resource Development Management
[۹]. Tulgan
[۱۰]. Organization Man Model
[۱۱]. William H. Whyte
[۱۲]. Fortune
[۱۳]. Cappeli
[۱۴]. Phillips and Roper, 2009
[۱۵]. Dychtwald et al., 2006
[۱۶]. Smith, 2007
[۱۷]. Sommer,2000
[۱۸]. Lewis, and Heckman
[۱۹]. ( Michaels et al
[۲۰]. Amit and shoemaker
[۲۱]. Storey
[۲۲]. D’ Annunzio-Green
[۲۳]. Bahtnagar
[۲۴]. Uren
[۲۵]. Chartered Institute of Personnel and Development
[۲۶]. Wellins, and Smith, and Rogers
[۲۷]. Berger
[۲۸]. Chuai,and Preece, and Iles
[۲۹]. Cliffe
[۳۰]. Hans Straberg
[۳۱]. Elextroux
[۳۲]. Pollitt
ادبیات نظری و پیشینه پژوهش مدیریت استعداد
ادبیات نظری مدیریت استعداد
۲-۲- پیشینه تحقیق مدیریت استعداد
توضیحات بیشتر و دانلود
صدور پیش فاکتور، پرداخت آنلاین و دانلود
قوانین ارسال دیدگاه در سایت