مبانی نظری و پیشینه رضایت شغلی و ابهام و تعارض نقش
مبانی نظری و پیشینه رضایت شغلی و ابهام و تعارض نقش
در دانلود مبانی نظری پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت به بررسی رضایت شغلی و ابهام و تعارض نقش می پردازیم
مشخصات فایل
| تعداد صفحات | ۵۰ |
| حجم | ۰ کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
| دسته بندی | مدیریت |
توضیحات کامل
دانلود مبانی نظری پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت
مبانی نظری و پیشینه رضایت شغلی و ابهام و تعارض نقش
مقدمه:
یکی از حیاتی ترین مفاهیم رفتاری در سازمان بحث رضایت شغلی می باشد. همواره اشاراتی راجع به چگونگی رضایت و عدم رضایت مطرح بوده و آن را به عنوان یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت یا عدم موفقیت شغلی قلمداد کرده اند. دانشمندان و عالمان علم مدیریت، بهره وری، غیبت از کار، جابجایی کارکنان و رضایت شغلی را از جمله متغیرهای اصلی در رفتار سازمانی قلمداد کرده اند (رابینز، ۱۳۸۸،ص۳۶). در یک نگرش رضایت شغلی چیزی نیست جز فاصله بین مقدار مزایا و پاداشی که کارمند دریافت می کند و آنچه را که به باور خود می بایستی دریافت کند. اهمیت این متغیر در علوم رفتاری از آن جهت است که این متغیرها نشان دهنده نوعی نگرش است نه یک رفتار. رضایت شغلی مجموعه ای است از احساس های سازگار و ناسازکار که کارکنان با این احساسها به کار خودد می نگرند و به واقع رضایت از شغل را می توان به عنوان حالتی مطبوع و مثبت حاصل از ارزیابی شغلی یا تجارب شغلی تعریف کرد. رضایت شغلی یکی از متغیرهایی است که در جستجو برای درک نگرش ها و رفتارهای کارکنان در قبال سازمان های خود، بسیار مورد مطالعه قرار گرفته است. رضایت شغلی، میزانی که محیط کاری (یعنی شغل، همکاران و سرپرستی) نیازهای فرد را برآورده می کند را منعکس می کند. در این مطالعه، به رضایت شغلی به عنوان یک معیار کلی توجه می کنیم تا مجموعی از ابعاد فردی رضایت شغلی. این به حالت لذتبخش حاصل از شغل و تجربه کاری فرد اشاره دارد.
یک مطالعه اخیر، بیشتر مبتنی بر روابط انسانی، ادعا کرده که افراد اگر شغلشان آنها را برای برآورده کردن نیازهایشان قادر سازد، آنها نگرش های شغلی مثبتی را ایجاد خواهد کرد. تئوری مازلو برای مدت زیادی تکیه گاه اصلی تئوری مدیریت بود. این تمرکزها بر درخواست فرد در ارضای سطوح نیازی خود، به ویژه با توجه به زندگی کاری فرد، به ما کمک می کرد تا نیازها و انگیزه های کارکنان را بهتر درک کنیم. رضایت شغلی، سطح احساس مثبت کارکنان به سازمان خود می باشد. در این مورد، اقدامات یا فعالیت های مدیران، رفتار سازمانی آنها را ارائه می کند. لاکه (1969) رضایت را به صورت یک احساس لذت در ارزیابی شغل یا دستیابی به هدف از نظر احساسی تعریف می کند. برای واضح سازی سازه متمایز رضایت شغلی و تعهد سازمانی، اگر کارکنان در بلندمدت در سازمان خود رضایت شغلی داشته باشند، برونداد رضایت به عنوان پی آمدی از تبادل موفق، برای مثال تعهد، نگریسته می شود. بنابراین، متغیرها می توانند رابطه میان رضایت و تعهدات را توصیف کنند. اهمیت دارد که بیان نگرش افراد سازمان بهتری را خلق می کند. برای مثال، مطالعه یون و ساه (۲۰۰۳) که روابط کاری با آگاهی اجتماعی و رضایت در کار و اعتماد به سازمان بر تعهد اثرگذار است (سائکو،۲۰۱۱،ص۲۳۲).
نگرش می تواند به عنوان یک گرایش و آمادگی برای پاسخگویی مطلوب یا نامطلوب نسبت به اشیاء اشخاص، مفاهیم و یا هر چیز دیگر تلقی کرد . یکی از صاحبنظران علم مدیریت برآنست که «نگرش نظری است دربارۀ افراد، چیزها یا رویدادها ابراز می گردد و آن منعکس کننده نوع احساس فرد دربارۀ یک چیز می باشد. هنگامی که من می گویم «کارم را دوست دارم» نگرش خود را دربارۀ کارم ابراز می کنم. نگرش درست همانند ارزش نیست و در مقایسه با نگرش ارزش وسیع تر و پردامنه تر است و مفهوم جامع تری دارد، در حالی که ارزش و نگرش با هم تفاوت دارند ولی ارتباط آنها بسیار نزدیک است، برعکس ارزش نگرش ثبات کمتری دارد و به آن اندازه پایدار نیست، نگرش در سازمان از آن جهت اهمیت دارد که می تواند بر رفتار اثر بگذارد» (رابینز،۱۳۸۸ ،ص۴۳).
کلمات کلیدی:
رضایت شغلی
تعارض نقش
ابهام نقش
فهرست مطالب
مبانی نظری و پیشینه رضایت شغلی و ابهام و تعارض نقش ۱
بخش اول:رضایت شغلی ۲
۲-۳-۱) مفهوم رضایت از شغل ۴
۲-۳-۲) تعاریف رضایت شغلی ۵
۲-۳-۳) رضایت و انگیزش ۷
۲-۳-۴) اثرات رضایت شغلی بر عملکرد کارکنان ۹
۲-۳-۵) رابطه مدیر با کارمند ۱۲
۲-۳-۶) امنیت شغلی ۱۲
۲-۳-۷) فرآیند ارزیابی عملکرد ۱۴
۲-۳-۸) رضایت شغلی کارکنان و رضایت مشتری ۱۴
۲-۴) عوامل تعیین کننده رضایت شغلی ۱۵
بخش دوم: تعارض نقش ۱۹
۲-۴-۱)تعریف واژه تعارض ۱۹
۲-۴-۱-۱) تعارض نقش ۱۹
۲-۴-۲) سیرتکاملی اندیشه تعارض ۲۰
۲-۴-۲-۱) دیدگاه سنتی ۲۱
۲-۴-۲-۲) دیدگاه روابط انسانی تعارض ۲۲
۲-۴-۲-۲) دیدگاه تعامل ۲۲
۴-۲-۳) تعارض: سازنده یا ویرانگر ۲۳
۴-۲-۴) فرایند تعارض ۲۳
مرحله یکم) مخالفتهای بالقوه ۲۴
مرحله دوم) بروز تعارض ۲۶
مرحله سوم) قصد یا نیت ۲۷
مرحله چهارم) رفتار: ۲۹
جدول۲-۲) تکنیک های مدیریت تعارض(رابینز، ۱۳۸۹،ص۱۰۰). ۳۰
مرحله پنجم) ره آورد ۳۱
نتیجه های سازنده: ۳۱
نتیجه های ویرانگر ۳۲
بخش سوم: ابهام نقش ۳۳
۲-۵) ابهام نقش ۳۴
بخش چهارم: پیشینه تحقیق ۳۸
۲-۶-۱) پژوهش های داخلی ۳۸
۲-۶-۲)) پژوهشهای خارجی ۴۰
فهرست منابع ۴۲
الف) منابع فارسی ۴۲
ب) منابع غیرفارسی ۴۶
توضیحات بیشتر و دانلود
صدور پیش فاکتور، پرداخت آنلاین و دانلود
مطالب زیر را حتما بخوانید:
قوانین ارسال دیدگاه در سایت