مبانی نظری و پیشینه پژوهش نشاط وشادکامی (فصل دوم)

مبانی نظری و پیشینه پژوهش نشاط وشادکامی (فصل دوم) در ۷۰ صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

کامل و قابل ویرایش

شامل مبانی نظری و پیشینه تحقیق

شامل منابع داخلی و خارجی

منبع نویسی استاندارد

بخشی از پیشینه تحقیق :

وود و منزس در تحقیقی که در سال ۲۰۱۱ انجام شد رابطه ی میان سیستم های کاری با عملکرد بالا و شادکامی و بهزیستی کارکنان را بررسی کردند. در این تحقیق چهار بعد شامل غنی سازی شغل، مشارکت کارکنان، مشوق های اقتصادی و مدیریت با مشارکت بالا برای سیستم های کاری با عملکرد بالا در نظر گرفته شده و تاثیر آنها بر دو جنبه شادکامی و بهزیستی کارکنان در این تحقیق یعنی رضایت شغلی و احساسات مثبت یا منفی در آنها مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج این تحقیق نشان می دهد غنی سازی شغل بر هر دو جنبه شادکامی و بهزیستی کارکنان تاثیر مثبتی داشته، از طرفی مشارکت کارکنان تنها بر رضایت شغلی آنها اثر مثبتی داشته و ارتباطی میان آن و احساسات مثبت و منفی در کارکنان مشاهده نشده است. از طرفی میان مشوق های اقتصادی و هیچ یک از دو جنبه شادکامی و بهزیستی کارکنان در این تحقیق رابطه ای مشاهده نشده است. همچنین تاثیر مدیریت با مشارکت بالا برای محققان غیر منتظره بوده چرا که ارتباطی میان آن و رضایت شغلی کارکنان مشاهده نشده و از طرفی تاثیر مستقیمی بر افزایش میزان اضطراب و نگرانی(احساسات منفی)کارکنان داشته است ( وود و منزس[۱] ، ۲۰۱۱ ، ۳۴) .

[۱] Wood & Mensez

در تحقیق دیگر توسط چایپراسیت[۱] و همکاران در سال ۲۰۱۱ در نمونه ای متشکل از ۳۰۰ نفر از کارکنان موسسات کوچک و متوسط تایلندی بمنظور سنجش سطح نشاط کارکنان و همچنین عوامل موثر بر نشاط آنان صورت گرفت. در این تحقیق مستند به پژوهش های گذشته پنج عامل ارزش های مشترک سازمانی، تعامل، کیفیت زندگی کاری و رهبری بعنوان عوامل موثر بر نشاط کارکنان در نظر گرفته شد.  نتایج این تحقیق نشان می دهد کارکنان این موسسات کوچک و متوسط از سطح نشاط بالایی برخوردار بوده و تعامل، کیفیت زندگی کاری و رهبری  بعنوان سه عاملی که به نشاط کارکنان منجر می شوند شناخته شده، که به میزان ۵۹/۰ قادر به تبیین نشاط در کارکنان بودند. 

[۱]. Chaiprasit

فهرست مطالب موجود :

۲-۲- مطالعات نظری  
2-2-1- مفاهیم نشاط و شادکامی
۲-۲-۱-۱- خوشی، نشاط و شادکامی
۲-۲-۱-۲- شادکامی ذهنی
۲-۲-۱-۲-۱- شادکامی ذهنی بعنوان بنیادی ترین انگیزه انسانی
۲-۲-۱-۳- تفاوت شادی با نشاط و شادکامی
۲-۲-۱-۴-  وی‍ژگی های افراد با نشاط
۲-۲-۲- نشاط و شادکامی در محیط کار
۲-۲-۲-۱- نکاتی راجع به نشاط و شادکامی در  محیط کار
۲-۲-۲-۲- جریان مردم شاد
۲-۲-۲-۳- تفاوت بین نشاط در کار و رضایت شغلی
۲-۲-۲-۴- ویژگی های کارکنان بانشاط در سازمان
۲-۲-۲-۵- آثار شادکامی و نشاط در محیط کار
۲-۲-۲-۵-۱- ارتباط نشاط و عملکرد
۲-۲-۲-۵-۲- ارتباط بین نشاط و بهره وری
۲-۲-۲-۵-۳- ارتباط نشاط و موفقیت شغلی
۲-۲-۲-۵-۴- رشد اقتصادی    
2-2-2-5-5- علاقه به کار
۲-۲-۲-۵-۶- افزایش سود
۲-۲-۲-۵-۷- افزایش تولید
۲-۲-۲-۵-۸- بهبود توانایی تصمیم گیری
۲-۲-۲-۵-۹- افزایش رضایت مشتریان
    2-2-2-5-10-کاهش غیبت(غیبتی که بر اثر بیماری می باشد)
۲-۲-۲-۵-۱۱- انجام دادن کارها با اشتیاق بیشتر  
2-2-2-5-12- بهبود ارتباطات  
 2-2-2-5-13- افزایش تعهد سازمانی   
2-2-2-5-14- افزایش خلاقیت و نوآوری
‏2-2-2-5-15- تقویت کار تیمی    
2-2-3- رویکرد های مرتبط با نشاط و شادکامی
۲-۲-۳-۱- رویکرد آسیب شناختی
۲-۲-۳-۲- رویکرد زیستی و فردی
۲-۳- عوامل موثر بر شادکامی و نشاط
۲-۳-۱- تئوری های مرتبط با عوامل موثر بر شادکامی و نشاط
۲-۳-۱-۱- تئوری اقتصادی پیرامون عوامل موثر بر نشاط و شادکامی
۲-۳-۱-۲- تئوری های روانشناسی راجع به عوامل موثر بر نشاط و شادکامی
۲-۳-۱-۲- ۱- تئوری نقطه ثابت                                                      
2-3-1-2- 2- نظریه مقایسه اجتماعی
۲-۳-۱-۲-۳-  نظریه سطح انطباق
۲-۳-۱-۲- ۴- نظریه نشاط و خوشبختی واقعی
۲-۳-۱-۲- ۵- نظریه بسط و ساخت (نشاط، خلاقیت و خود باروری)
۲-۳-۲- عوامل موثر بر شادکامی و نشاط کارکنان
۲-۳-۲-۱- عوامل محیطی موثر بر شادکامی و نشاط کارکنان
۲-۳-۲-۱-۱- عدالت در محیط کار
‏2-3-2-1-2- علاقه به کار
۲-۳-۲-۱-۳- ساختار سازمان
۲-۳-۲-۱-۴- سیستم های کاری با عملکرد بالا
۲-۳-۲-۲- عوامل زمینه ای موثر بر شادکامی و نشاط کارکنان
۲-۳-۲-۲-۱- اثر سن بر شادکامی
۲-۳-۲-۲-۲- اثر جنسیت بر شادکامی
۲-۳-۲-۲-۳- اثر سطح تحصیلات بر شادکامی
۲-۳-۲-۳- عوامل روانی_ بهداشتی موثر بر شادکامی و نشاط کارکنان
۲-۳-۲-۳-۱- شخصیت
۲-۳-۲-۳-۲- سلامتی
۲-۳-۲-۳-۳- وضعیت تاهل
۲-۳-۲-۳-۴- اعتقادات مذهبی
۲-۳-۲-۴- عوامل موثر بر نشاط در محیط کار از دیدگاه قرآن و عترت
۲-۳-۳- موانع نشاط در محیط کار
۲-۳-۳-۱- مدیران و سرپرستان ناکارآمد
۲-۳-۳-۲- وجود افراد با نگرش منفی در سازمان و همکاران پر دردسر
۲-۳-۳-۳- ساعات کاری زیاد
۲-۳-۳-۴- استرس و تحلیل رفتگی
۲-۳-۳-۵- تعارض در کار
۲-۳-۳-۶- بوروکراسی
‏2-3-4- مدلهای مرتبط با نشاط در محیط کار
۲-۳-۴-۱- مدل سه بخشی برای ایجاد  نشاط در محیط کار
۲-۳-۴-۱-۱- امنیت
۲-۳-۴-۱-۲- مزایا
۲-۳-۴-۱-۳- اختیار
۲-۳-۴-۲- مدل پرایس –  جونز
۲-۳-۴-۲-۱- مشارکت
۲-۳-۴-۲-۲- اعتقاد و باور
۲-۳-۴-۲-۳- فرهنگ
۲-۳-۴-۲-۴- تعهد
۲-۳-۴-۲-۵- اعتماد به نفس
۲-۳-۴-۲-۶- افتخار، اطمینان و شناخت
۲-۳-۴-۲-۷- شکوفایی
۲-۳-۴-۳- مدل الکساندر کرولف برای نشاط در محیط کار
۲-۳-۴-۳-۱- مثبت اندیشی
۲-۳-۴-۳-۲- یادگیری
۲-۳-۴-۳-۳- گشودگی به تجربه
‏2-3-4-3-4- مشارکت
۲-۳-۴-۳-۵- معنا در کار
۲-۳-۴-۳-۶- تعامل مثبت با همکاران
۲-۳-۵- توانمندی­ها و کاستی­های مدل های مرتبط با نشاط کارکنان
۲-۴- پیشینه تحقیق
۲-۴-۱- پیشینه تحقیقات داخلی
۲-۴-۲- پیشینه تحقیقات خارجی
منابع فارسی
منابع انگلیسی