مدل ویژگی های شغل در طراحی شغل و بررسی نقایص آن

این پایان نامه در مورد طراحی شغل و با عنوان مدل ویژگی های شغل در طراحی شغل و بررسی نقایص آن می باشد. نگرش ویژگیهای شغل،‌ در طراحی شغل نگرش برتر در سالهای ۱۹۷۰ و اوایل سالهای ۱۹۸۰ بود. این نگرش که از مطالعات انجام شده بر روی مشخصه‌های انگیزشی شغل(مانند خودگردانی و بازخور) نتیجه‌گیری شده است، شکلی تکاملی پیدا کرد که جایگاه تفاوتهای فردی در واکنش کارکنان در برابر یک شغل را به صراحت مورد توجه قرار داد و در نهایت به صورت تئوری ویژگیهای شغل درآمد. این نگرش جایگزین تئوری دو عاملی هرزبرگ گردید. توسط کارهای اولیه در این مورد، به ویژه کارهای ترنرولارنس(۱۹۶۵)  و هاکمن و لاولر(۱۹۷۱)  و همچنین از طریق دیگر یافته‌های پژوهشی آنها، هاکمن و الدهام (۱۹۸۰، ۱۹۷۶، ۱۹۷۵)  پنج ویژگی اصلی شغل را تعیین کردند که به انگیزش و رضایت کارکنان مرتبط می‌گشت(پارکر و وال، ۱۹۹۸؛ ۱۱). 

از نظر هاکمن و الدهام حالات روانی بحرانی هسته اصلی تئوری را تشکیل می‌دهند. به عقیده آنها حالات ذکر شده نشان دهنده چگونگی واکنش فرد نسبت به وظیفه‌ خود، تحت تأثیر ویژگیهای شغل می‌باشد، آنها حالات روانی بحرانی را به شرح ذیل تعریف نمودند :‌
۱٫    تنوع مهارتها   : میزانی است که نشان‌دهنده نیازهای مهارتی برای یک شغل می‌باشد. در تعریف دیگری تنوع در مهارتها را نیاز به صلاحیتهای شخصی گوناگون برای انجام شغل مورد نظر، بیان کرده‌اند.
۲٫    هویت وظیفه : درجه‌ای است که یک شغل شامل انجام کل یک کار باشد، به عبارت دیگر اجزای قابل تشخیص یک کار به جای ساده کردن یک جزء. یعنی انجام یک وظیفه از اول تا آخر با یک نتیجه قابل مشاهده. 
۳٫ اهمیت وظیفه : دامنه‌ای است که در آن یک شغل معین بر دیگر افراد داخل یا خارج سازمان اثر داشته باشد. 
۴٫ استقلال : حیطه‌ای که شغل به کارکنان اجازه می‌دهد تا نظر و انتخابشان را در کارشان اعمال نمایند. در مفهوم دیگر استقلال به مفهوم حیطه اختیار کارکنان می‌باشد. 
در تعریف دیگر استقلال به مفهوم درجه آزادی، استقلال و دخالت داشتن فرد در تنظیم جدولهای کاری مربوطه و انتخاب روشهای انجام کار می‌باشد (مورهد و گریفین، ۱۳۷۹؛ ۲۰۳).
۵٫    بازخور از شغل : میزانی که خود شغل (در برابر سایر افراد و کارکنان) به شاغل اطلاعاتی راجع به عملکردشان می‌دهد. 

کلاً تئوری ویژگیهای شغل بیان می‌کند که ویژگیهای یک شغل خاص با افراد و ویژگیهای اصلی دریافت شده شغلشان، حالتهای روانی‌شان، و نتایج مؤثرشان در ایجاد مجموعه‌ای از نتایج رفتاری در آن شغل، در تعامل می‌باشند. این ویژگیهای اصلی شغل به منظور ایجاد حالتهای روانی بحرانی بیان می‌شدند. سه ویژگی اولی (تنوع، مهارتها، هویت‌وظیفه و اهمیت وظیفه) بر با معنی بودن کار انجام گرفته تأثیر می‌گذارند، چهارمین ویژگی (استقلال) بر مسئولیت و پاسخگو بودن در مورد کار انجام گرفته نفوذ دارد و آخرین ویژگی (بازخور) به آگاهی از نتایج فعالیتهای کاری اشاره دارد. مجموعاً این حالتهای روانی بحرانی به عنوان تعیین‌کنندگان چهار نتیجه اصلی یعنی :‌ رضایت کاری، انگیزش درونی کار، عملکرد کاری و غیبت و جابجایی در کار ـ ایفاء‌ نقش می‌کنند. علاوه بر این گفته می‌شود که تأثیرات فوق از ویژگیهای اصلی شغل بر حالتهای روانی بحرانی به منظور کسب نتیجه، از طریق شدت نیاز به رشد یا اهمیتی که یک شخص برای چالشی بودن و توسعه شخصی قائل است، تعدیل می‌گردند. پیش‌بینی این تأثیرات توسط مدل ویژگیهای شغل به منظور بکارگیری بیشتر افراد با قدرت نیاز به رشد بالاتر نسبت به افرادی که قدرت نیاز به رشد پایین‌تری دارند تعبیه شده است.

فهرست مطالب
تعریف نظری  طراحی شغل
تعریف عملیاتی طراحی شغل
بخش اول:طراحی شغل    
۲-۱مقدمه    15
۲-۲- تکامل طراحی شغل    16
۲-۳-اثر تفکرات عقلایی اولیه     20
۲-۴-نگرشهای(مکاتب فکری) مختلف نسبت به طراحی شغل    22
۲-۵-روش های مختلف طراحی شغل    27
۲-۶-مزایای احتمالی چرخش شغلی    34
۲-۷-غنی سازی شغلی     35
۲-۸-توانمندسازی    41
۲-۹-برنامه های توانمندسازی     44
۲-۱۰- تفاوت بین تجزیه شغل و طراحی شغل     45
۲-۱۱-طراحی شغل و عملکرد     47
۲-۱۲- مدل ویژگی های شغل     48
۲-۱۳-نقایص مدل ویژگی های شغل     52
۲-۱۴-گروه های کاری منسجم    54
۲-۱۵-گروه های کاری خودمختار     55
۲-۱۶-نقدی بر تئوری و پژوهشهای موجود     58
۲-۱۷-اقتضائات     63
۲-۱۸-فن آوری اطلاعاتی و اشکال جدید کار     65
۲-۲۲- مروری بر تحقیقات
۲-۲۳- مدل مفهومی پژوهش 

منابع