مدیریت سیستمهای پاداش و عوامل اثرگذاری بر خط مشی های مدیریت پاداش در سازمان و رابطه آن با مفاهیم مختلف

دانلود پایان نامه رشته مدیریت

مدیریت سیستمهای پاداش و عوامل اثرگذاری بر خط مشی های مدیریت پاداش در سازمان و رابطه آن با مفاهیم مختلف

هدف از این پایان نامه بررسی مدیریت سیستمهای پاداش و عوامل اثرگذاری بر خط مشی های مدیریت پاداش در سازمان و رابطه آن با مفاهیم مختلف بصورت کامل و جامع و با منابع جدید می باشد

مقدمه
در بررسی موضوع پاداش و قبل از ورود به جزئیات بحث، تأمل بر این نکته می تواند راهگشا باشد که اصولاً نقش پاداش در تقویت یا تضعیف انگیزه افراد چگونه است؟ و هدف از تعریف پاداش به عنوان بخشی از نظام جبران خدمت افراد چیست؟ و این بخش کدام قسم از نیازهای آنها را برآورده می کند؟همچنین بایستی سازگاری پاداش با اهداف مدیریت منابع انسانی، شرایط تشویق و ملاکهای اعطای پاداش، انواع پاداش، رابطه ارزیابی عملکرد با پاداش و ویژگیهای یک سامانه پاداش مؤثر و مطلوب و نیز اثرات تمایز قائل شدن میان پاداش و سایر ابزارهای جبران خدمت از جنبه های مدیریتی و روانشناختی را بررسی کنیم.

 اهداف مدیریت منابع انسانی 
به طور خلاصه اهداف مدیریت منابع انسانی را در ۴ بخش؛ هدفهای اجتماعی، هدفهای سازمانی، هدفهای عملیاتی و هدفهای فردی می توان برشمرد.

 هدفهای اجتماعی: عبارتست از داشتن مسئولیت اخلاقی و اجتماعی در برابر نیازها و چالشهای جامعه تا آثار منفی چنین نیازهایی را به حداقل برساند.

 هدفهای سازمانی: عبارت اسـت از درک این نکتـه که مدیریـت منابع انـسانی به منظور تشریک
مساعی در اثر بخشی سازمانی به وجود می آید. این واحد به خودی خود یک هدف نیست بلکه واحدی است که به منظور ارائه خدمات به بقیه سازمان بوجود می آید. 

 هدفهای عملیاتی : عبارت است از حفظ و نگهداری مشارکت واحد مدیریت منابع انسانی در سطحی که متناسب با نیازهای سازمان باشد. 

 هدفهای فردی: عبارت است از کمک به کارکنان در دستیابی به هدفهای شخصی خود تا آنجا که این هدفها، مشارکت آنها را نسبت به سازمان تشدید کند. اگر قرار است که کارکنان، حفظ و نگهداری و برانگیخته شوند باید هدفهای شخصی آنها برآورده شود. درغیر این صورت ممکن است عملکرد و رضایت کارکنان کاهش یابد و آنان سازمان را ترک کنند. (جزنی، ۱۳۷۵؛۲۲)

جایگاه نظام پاداش در مدیریت منابع انسانی 
بسیاری از صاحبنظران علوم اداری و مدیریت بر این باورند که نخستین و نهایی ترین هدف افراد از پذیرش شغل برخورداری مادی و دریافت حقوق و دستمزد است. از طرفی اگر منابع انسانی را برجسته ترین ابزار دستیابی به هدفهای مدیریت بدانیم به سهولت در می یابیم که امر پرداخت حقوق و دستمزد جایگاهی بس حساس در قلمرو مدیریت دارد. شمار فراوانی از اعتصابات کارگری و حتی کارمندی، کم کاریها، عدم انگیزش و نارضایتی های شغلی، موارد ترک خدمت و …. زاییده بی توجهی به انگیزه های مادی و نابرابریهای پرداخت، کمبود مقررات و روشهای منظم، منطقی و منصفانه حقوق و دستمزد و پاداش است.( بووی، ۱۳۷۸؛ ۱۸)

یکی از مهمترین وظایف مدیران منابع انسانی طراحی و اجرای سیستمهای پاداش و جبران خدمات است. منظور از واژه جبران خدمات اشاره به تمام پاداشهای درونی و بیرونی سازمان است که کارکنان درمقابل همکاری با سازمان دریافت می دارند. طراحی سیستمهای پرداخت به منظور دستیابی به چند هدف است که مهمترین آنها عبارتست از ارائه حقوق و پاداش منصفانه و مناسب به تمام کارکنان. علاوه بر این ضمن ایجاد درآمد برای کارکنان باید شرایطی فراهم آورد تا سازمان به طور رقابتی در بازار فعالیت کند. مقوله اخیر حائز اهمیت است بخصوص با توجه به این حقیقت که بسیاری از سازمانها بیش از ۵۰ درصد هزینه شان مستقیماً اختصاص به حقوق و مزایای کارکنان دارد.
مدیریت جبران خدمت، سازمان را یاری می دهد که منابع کار آمد را کشف و نگهداری نمایند. بدون یک سیستم پرداخت مناسب کارکنان فعلی احتمالاً سازمان را ترک خواهند کرد. آثار منفی یک سیستم پرداخت را که موجب نارضایتی در سازمان می شود می توان به شکل زیر ترسیم نمود. (جزنی، ۱۳۷۵؛۲۱۷-۲۱۸).

ارتباط سیستم ارزیابی عملکرد با پاداش 
منظور از ارزیابی عملکرد فرآیندی است که به وسیله آن کارِ کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد. شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آنها و از این طریق ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان، از جمله علل اصلی ارزیابی عملکرد است.(سعادت،۱۳۸۵؛۲۱۴)پیش از این ضمن بحث درباره پاداش های برونی، مدیر را مسؤول تخصیص پاداش های برونی (مانند حقوق و مزایا، ترفیع و تمجید شفاهی از کارمندان) قلمداد کردیم. بنابراین یک مدیر باید مهارت ارزیابی عملکرد و برقراری نظام ارزشی پاداش های کاری و اعطای آنها به کارمندان ذیصلاح را دارا باشد. (شرمرهورن و همکاران،۱۳۷۸؛۱۳۵)می توان با استفاده از ارزیابی های عملکرد، پایه یا مبنایی برای تخصیص پاداش تعیین کرد. تصمیم گیری درباره اینکه کدام یک از افراد، شایسته چه مقدار افزایش حقوق است، براساس ارزیابی عملکردها مشخص می شود. (رابینز،۱۳۸۴؛۳۴۷)

فهرست مطالب
۲-۱- مقدمه    ۶
۲-۲- اهداف مدیریت منابع انسانی    ۶
۲-۲-۱- هدفهای اجتماعی    ۶
۲-۲-۲- هدفهای سازمانی    ۷
۲-۲-۳- هدفهای عملیاتی    ۷
۲-۲-۴- هدفهای فردی    ۷
۲-۳- جایگاه نظام پاداش در مدیریت منابع انسانی    ۷
۲-۴- رابطه پاداش و انگیزش    ۹
۲-۵- تعریف انگیزش    ۱۱
۲-۶- نشانه‌های انگیزش    ۱۲
۲-۷- نظریات انگیزشی    ۱۲
۲-۷-۱- نظریه‌های محتوایی    ۱۳
۲-۷-۲- نظریه‌های فرآیندی    ۱۸
۲-۸- انواع پاداش    ۲۵
۲-۸-۱- پول    ۲۵
۲-۸-۲- مزایا    ۲۵
۲-۸-۳- مزایای غیرنقدی    ۲۵
۲-۸-۴- پاداش درونی    ۲۶
۲-۸-۵- پاداش بیرونی    ۲۶
۲-۸-۶- نکاتی درباره اعطای پاداش درونی و بیرونی    ۲۸
۲- ۹- ارزیابی عملکرد و پاداش    ۳۰
۲-۹-۱- تعریف ارزیابی عملکرد    ۳۰
۲-۹-۲- خطاهای ارزیابی عملکرد    ۳۰
۲-۹-۳- روشهای ارزیابی عملکرد    ۳۱
۲-۹-۴- ارتباط سیستم ارزیابی عملکرد با پاداش    ۳۱
۲-۹-۵- مدل جامع رابطه بین پاداش و عملکرد    ۳۳
۲-۹-۶- فرایند مبادله    ۳۷
۲-۱۰- مبانی اعطای پاداش    ۳۷
۲-۱۰-۱- عضویت در سازمان    ۳۷
۲-۱۰-۲- حضور در سازمان    ۳۸
۲-۱۰-۳- عملکرد    ۳۹
۲-۱۰-۴- ارشدیت    ۳۹
۲-۱۰-۵- تخصص    ۴۰
۲-۱۰-۶- دشواری کار    ۴۰
۲-۱۰-۷- قضاوت و تصمیم گیری    ۴۰
۲-۱۱- سیستمهای پاداش    ۴۱
۲-۱۱-۱- محرمانه بودن پرداخت    ۴۱
۲-۱۱-۲- سیستمهای پرداخت مشارکتی    ۴۲
۲-۱۱-۳- سیستمهای پاداش قابل انعطاف    ۴۳
۲-۱۲- مدیریت پاداش کارکنان    ۴۳
۲-۱۲-۱- اهداف مدیریت پاداش    ۴۴
۲-۱۲-۲- مدل مدیریت پاداش کارکنان    ۴۴
۲-۱۲-۳- عوامل اثر گذاری برخط مشی های مدیریت پاداش    ۴۵
۲-۱۳- ویژگیهای سیستم پاداش مؤثر    ۴۷
۲-۱۳-۱- اهمیت    ۴۷
۲-۱۳-۲- انعطاف    ۴۸
۲-۱۳-۳- فراوانی(دفعات)    ۴۸
۲-۱۳-۴- آشکاری    ۴۹
۲-۱۳-۵- توزیع منصفانه    ۴۹
۲-۱۴- برخی دلایل ناکام بودن پرداخت پاداش    ۵۰
۲-۱۴-۱- چرا غالبا پاداشها ایجاد انگیزه نمی کنند؟    ۵۰
۲-۱۴-۲- چرخه معیوب    ۵۱
۲-۱۵- سیستمهای مشوق    ۵۳
۲-۱۶- برخی روشهای متداول پرداخت پاداش به مدیران    ۵۴
۲-۱۶-۱- روشهای سنتی    ۵۴
۲-۱۶-۲- روش های تعدیل شده    ۵۷
۲-۱۶-۳- شیوه های متداول اعطای پاداش به مدیران شرکتها در ایران    ۵۸
۲-۱۷- چارچوبی برای مدیریت پاداش برپایه ملاک(EBRM)    ۶۰
۲-۱۸- نگاهی به وضع کنونی پرداخت پاداش در شرکت پارس خودرو    ۶۵
۲-۱۹- خلاصه    ۶۷
منابع تحقیق    ۶۸

فهرست جدول ها
شکل۲-۱- نارضایتی های ناشی از یک سیستم پرداخت    ۸
شکل۲-۲- مقایسه تئوری‌های محتوایی انگیزش    ۱۸
شکل۲-۳- فرآیند ذهنی نظریه برابری    ۱۹
جدول ۲-۱- میزان استفاده از ارزیابی عملکرد در سازمانها    ۳۲
(رابینز،۱۳۷۵)    ۳۲
شکل ۲-۴- مدل پورتر و لاولر    ۳۴
شکل۲-۵- مدل مدیریت پاداش کارکنان    ۴۵
شکل ۲-۶-عوامل اثرگذار بر خط مشی های مدیریت پاداش    ۴۷
شکل۲-۷- چرخه معیوب عدم توجه به منافع مدیر    ۵۲
جدول ۲-۲- شیوه های پاداش دهی در ایران    ۵۸
جدول۲-۳- روشهای استفاده شده توسط پاسخ دهندگان به تحقیق سایت ای ریوارد درباره ارزیابی اثربخشی پاداش    ۶۰
شکل۲-۸- چارچوب مدیریت پاداش برپایه ملاک (EBRM)    ۶۲
جدول۲-۴- مؤلفه های مدیریت پاداش برپایه ملاک (EBRM)    ۶۲
جدول۲-۵- اهداف پاداش و ضوابط موفقیت    ۶۴