دانلود چارچوب نظری و پیشینه پژوهش ارزیابی عملکرد کارکنان بصورت جامع و کامل برگرفته شده از پایان نامه کارشناسی ارشد با منابع بروز و جدیداین فایل بصورت انحصاری برای فروشگاه فایلینا تولید شده و در هیچ جای دیگه ای بجز این فروشگاه پیدا نمی شود
دانلود مبانی نظری رشته مدیریت
چارچوب نظری و پیشینه پژوهش ارزیابی عملکرد کارکنان
* با قیمت دانشجویی، ارزان و مناسب 🙂–
** فایل منحصر به فرد، بصورت جامع و کامل و با منابع بروز و جدید خریداری کنید.
*** این فایل بصورت انحصاری برای فروشگاه فایلینا تولید شده و در هیچ جای دیگه ای بجز این فروشگاه پیدا نمی شود.
پشتیبانی همیشگی توسط : maryam.alkasir70@gmail.com
تاریخچه ارزشیابی عملکرد در ایران :
شاید بتوان توجه به نظام ارزشیابی و تعیین لیاقت و شایستگی بر مبنای اندازه گیری و مقیاسها را در ایران از آغاز سال ۱۳۳۲ به بعد دانست . در این سالها ، نخستین بار در دروسی که استادان ایرانی و خارجی در موسسه علوم اداری وابسته به دانشگاه تهران تدریس می کردند ، در مورد درجه بندی و لیاقت و شایستگی کارکنان و استفاده از نتایج ارزشیابی در انتصابات و ارتقا مباحثی مطرح و از تعیین ارزش از طریق مصاحبه ، مقالات و جزوه هایی نیز به زبان فارسی منتشر گردید.
تحولات و تغییرات پس از جنگ جهانی دوم ، بالاخص تحولات اجتماعی ، سیاسی ایران در دهه ۱۳۳۰ و دهه ۱۳۴۰ در دروس و مباحث جدیدی در علوم اداری و استخدامی در دانشگاهها و کلاسهای آموزش و کار آموزی مطرح شد و با نقائصی که در اولین قانون استخدامی کشوری و اصلاحات آن وجود داشت ، زمینه را برای تدوین و تهیه قانون جدید که بر ازدیاد مشاغل و طبقه بندی آنها تائید کرد ، مهیا کرد و سرانجام لایحه جدید استخدام کشوری در سال ۱۳۴۲ تهیه و در تاریخ خرداد ۱۳۴۵ به تصویب کمیسیون مشترک مجلسین ( ملی و سنا ) رسید و از آن تاریخ به بعد جایگزین کلیه قوانین و مقررات استخدامی قبلی شد.
قانون استخدام کشوری بر مبنای اصول و اهدافی که قبلا ً مورد بحث قرار گرفت ، تدوین و تصویب شد. ولی در این میان دو اصل بیش از سایر اصول مورد توجه قرار گرفت . یکی اصل حقوق مساوی برای کار مساوی و دیگری اصل لیاقت و شایستگی . با وجود این در مواد قانون استخدام کشوری مصوب سال ۱۳۴۵ که تاکنون نغییر و اصلاحاتی به عمل آمده ، فصول و اهداف اصلی آن همچنان به قوت خود باقی است (قربانی و همکاران ،۱۳۸۱:صص ۸ و ۹) .
اهداف ارزیابی عملکرد
در واقع هدف اصلی ارزشیابی عملکرد تحریک انگیزش کارکنان برای انجام وظایف و اجرای رسالت سازمان است. ارتقاءها، کارهای محوله، انتخاب برای آموزش و افزایش حقوق براساس ارزشیابی می تواند این انگیزش را تحریک نماید(اسوانسبورگ و اسوانسبورگ :۲۷:۲۰۱۱) عملکرد کارکنان به دو علت ارزیابی می شود. اول توسعه کارکنان که این کار ازطریق ارایه بازخورد و آگاه کردن ایشان به نقاط قوت و ضعف انجام می شود. دوم، مرتبط کردن نتایج ارزیابی به سیستم پرداخت (رینک ،۸۵،۲۰۰۳) در تحقیق دیگری دسته بندی جامع تری از اهداف ارزیابی عملکرد آمده است . در این تحقیق آمده است :
برنامه های ارزیابی عملکرد حداقل پنج هدف مهم سازمانی را پی گیری می کنند. هدف اول ارزیابی عملکرد راهنمایی وظایف مدیریت منابع انسانی همچون استخدام، ارتقاء و اخراج است. همانطور که اطلاعات ارزیابی عملکرد برای رویه های معتبر انتخاب مورد نیاز است، بعضی از فرم های اطلاعات ارزیابی عملکرد برای اتخاذ تصمیمات منطقی در مورد ارتقاءها و انفصال ها لازم است. بدون این اطلاعات، اقدامات پرسنلی، به طور تصادفی و یا با برداشتهای ذهنی صورت می گیرند. سازمانی که تصمیمات با دقت و قابل تعریفی را مبتنی بر اطلاعات ارزیابی عملکرد اتخاذ می کند، نه تنها کارکنان را بلکه خودش را نیز حمایت می کند.
هدف دوم ارزیابی عملکرد پاداش کارکنان است. اصل تقویت مطلوب نشان می دهد که تقویت ( پول، مقام، ارتقاء و قدردانی ) بایستی مبتنی بر عملکرد باشد. بدون اطلاعات ارزیابی عملکرد همه کارکنان مجبور به دریافت پاداش برابر هستند و یا اینکه ما مجبور به توزیع ذهنی پاداشها هستیم، شرایطی که دریافت کنندگان آن را ناعادلانه درک می کنند. هدف سوم ارزیابی عملکرد ارائه اطلاعات به افراد جهت بهبود خودشان است. افراد نیاز به بازخور در مورد عملکردشان دارند، تا برای پیشرفت به آنها کمک کند. بازخور دقیق و به موقع یادگیری رفتار جدید را تسهیل می کند. چهارمین هدف ارزیابی عملکرد شناسایی نیازهای آموزشی سازمان است. یک سیستم ارزیابی عملکرد سازمان را از نیازهای آموزشی افراد یا واحدها آگاه می کند. پنجمین هدف ارزیابی عملکرد انسجام برنامه ریزی منابع انسانی و هماهنگی با دیگر فعالیتهای پرسنلی است. ارزیابی عملکرد مبنایی برای ایجاد یک سیستم منسجم منابع انسانی ارائه می کند. ارزیابی های عملکرد مبنایی را برای ایجاد یک سیستم برنامه ریزی منابع انسانی شکل می دهند که اطلاعات در خصوص شغلهای جدید ایجاد شده، مهارتها و توان و تجربیاتی که کارکنان موجود نیاز دارند را منسجم می کند (حسین زاده ،۶۵:۱۳۸۹).
مقدمه
مبانی نظری و پیشینه تحقیق ارزیابی عملکرد کارکنان
فهرست مطالب
عملکرد
۲-۲-۱ ارزیابی عملکرد و عوامل موثر در عملکرد فردی
۲-۲-۲مفهوم ارزشیابی :
۲-۲-۳ تاریخچه ارزشیابی
۲-۲-۴ تاریخچه ارزشیابی عملکرد در ایران
۲-۲-۵ اهداف ارزیابی عملکرد
۲-۲-۶ چرا نیازمند ارزشیابی عملکرد هستیم ؟
۲-۲-۷ نقش و جایگاه ارزیابی عملکرد
۲-۲-۸ مراحل ارزیابی عملکرد
۲-۲-۹ ویژگی های سیتم ارزیابی عملکرد
۲-۲-۱۰عناصر یک سیستم ارزیابی عملکرد موفق
۲-۲-۱۱ ملاکهای ارزشیابی عملکرد
۲-۲-۱۲ نظریه های ارزیابی عملکرد
۲-۲-۱۳ روشهای ارزیابی عملکرد شغلی
۲-۲-۱۴ بهترین روش ارزشیابی کدام است
۲-۲-۱۵مقیاسهای عملکرد
۲-۲-۱۶چارچوب نظری تحقیق
۲-۲-۱۷خلاصه تحقیقات انجام شده ارزیابی عملکرد کارکنان
منابع
////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////
توضیحات:
فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
بدون هیچ تگ و تبلیغات، قابلیت پرینت دارد
پشتیبانی همیشگی توسط : maryam.alkasir70@gmail.com
////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////
قوانین ارسال دیدگاه در سایت