ارائه الگویی مطلوب برای ارزیابی عملکرد کارکنان سازمان

دانلود پایان نامه رشته مدیریت

ارائه الگویی مطلوب برای ارزیابی عملکرد کارکنان سازمان

هدف از این پایان نامه ارائه الگویی مطلوب برای ارزیابی عملکرد سازمان بصورت کامل و جامع و با منابع جدید می باشد

مقدمه
ارزیابی عملکرد در تسهیل اثربخشی سازمانی یک وظیفه مهم مدیریت منابع انسانی تلقی می‌شود. در سالهای اخیر به نقش ارزیابی عملکرد کارکنان توجه زیادی معطوف شده است. به عقیده صاحبنظران یک سیستم اثربخش ارزیابی عملکرد می‌‌تواند انبوهی از مزیت‌ها را برای سازمان‌ها و کارکنان آنها ارزانی دارد. سازمانها اصولا به منظور رسیدن به هدفهایی ایجاد گردیده اند که میزان موفقیت آنها در دستیابی به این هدفها ارتباط مستقیم با نحوه عملکرد کارکنان دارد، بنابراین ارزیابی عملکرد کارکنان و عملکردشان در مدیریت منابع انسانی، از جایگاه مهمی برخوردار است(ابطحی،۱۳۸۹،۲۶۶).

ارزیابی عملکرد به دلیل ارتباطش با انتخاب کارکنان، جبران خدمات، آموزش پرسنل و سایر موضوعات حوزه منابع انسانی، یکی از کلیدی ترین رویه های سازمان به شمار می آید(فریس و دیگران ، ۲۰۰۸). ارزیابی عملکرد کارکنان تحت عناوین نظام ترفعیات، تعیین شایستگی و ارزشیابی عملکرد و نظایر این ها در اغلب سازمانها و شرکتهای دولتی و خصوصی مطرح است. ارزیابی عملکرد ابزار موثری در مدیریت منابع انسانی است که با انجام صحیح و منطقی آن، ضمن آنکه سازمانها با کارایی به اهداف خود می-رسند، منافع کارکنان نیز تامین می گردد. در جریان ارزیابی عملکرد کارکنان، یک مدیر، رفتارهای کاری کارکنان را از طریق سنجش و مقایسه آنها با معیارهای از پیش تعیین شده ارزیابی می کند و نتایج حاصله را ثبت کرده و آنها را به اطلاع کارکنان می رساند.

در عین حال، امروزه بسیاری از نظام‌های ارزیابی عملکرد منابع انسانی و مدیریت معمول، مناسب به نظر نمی‌رسند و الگوهای قدیمی ناکارآمد تلقی می‌شوند. طی دهه اخیر، بسیاری از سازمانها دریافته‌اند که در عمل فاقد نظام ارزشیابی عملکردی که بتوان از طریق آن اولویت‌ها و اهداف خود را به کارکنان انتقال داد و بهسازی آنها را پی گرفت، هستند. انسان به دلیل گستردگی حیطه‌های شناختی و استفاده از ابزار‌های مختلفی نظیر احساس، مشاهده، ادراک، تجربه و قدرت تعلق و تفکر در موضوعات مختلف بویژه در ارزیابی و تفسیر رفتار و عملکرد کارکنان حساس بوده و مجموعه این عوامل کار دستیابی مدیران به ارزیابی عملکرد مؤثر را تحت الشعاع قرار داده است(استردویک  ،۲۰۰۵).

مسئله ارزیابی عملکرد از دیرباز به عنوان یکی از عوامل مهم موفقیت در نظام های مختلف به خصوص ارگان های نظامی مطرح بوده است. از جمله مهم ترین مسائل در برنامه ارزیابی عملکرد کارکنان، تعیین معیارهای شایستگی و مکانیزم سنجش آنهاست. برای این منظور عموما معیارهای مختلف در رابطه با صفات افراد، ویژگی های رفتاری آنان و نتایج کار، تعیین شده و برای سنجش آنها مقیاس های متعدد مورد استفاده قرار گرفته اند. این معیارها و مقیاس های بکار رفته هر کدام، فواید و مضرات خاص خود را داشته اند و متاسفانه هیچ یک از آنها تا به حال نتوانسته است به تنهایی، حد قابل قبولی از اثربخشی را نشان دهد و رضایت سازمان ها را در برنامه-های ارزیابی کسب کند. 

برای این منظور در ابتدا کلیات و مفاهیم اولیه، اهمیت و ضرورت، اهداف ارزیابی، معیارها و شاخص های ارزیابی، رویکردهای ارزیابی، فنون و روشهای ارزیابی و ارزیابی عملکرد کارکنان در ارتش جمهوری اسلامی ایران و دانشگاه علوم پزشکی ارتش، مدل های ارزیابی عملکرد کارکنان و مقایسه مدل ها مورد بحث قرار خواهد گرفت و سپس تحقیقات پیشین انجام شده در خصوص موضوع تحقیق ارائه می گردد. در انتهای پس از جمع بندی تحقیق ،الگوی مفهومی و الگوی تحلیلی بیان شده است.

تعریف ارزیابی عملکرد کارکنان
واژه های ارزیابی، ارزیابی لیاقت، ارزشیابی کار، ارزیابی عملکرد، ارزشیابی کارکنان همگی در مبحث ارزیابی منابع انسانی به کار برده می شوند و تعاریف مختلف و متنوعی از سوی صاحبنظران بیان شده است(دعائی،۱۳۷۴،۲۰۰).

تعاریف زیر دقیقاً از زبان صاحب نظران مطرح می شوند:
– سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها برای رشد و بهبود(میرسپاسی،۱۳۶۹،۸۹).
– تشویقات و تنبیهات از مبانی موثق و قابل دفاع برخوردار می شوند و در نتیجه ضابطه شایستگی در وضعیت خدمتی و سرنوشت اداری کارکنان بکار گرفته شده و کلا مناسبات منطقی و عاقلانه در سازمانها حاکم خواهد شد(مهدویان،۱۳۷۰،۱۵۰).
– ارزیابی عبارتست از سنجش نسبی عملکرد انسانی در رابطه با نحوه انجام کار و همچنین تعیین استعداد و ظرفیت های بالقوه به منظور برنامه ریزی در جهت فعلیت در آوردن آنها(حاجی شریف،۱۳۷۱،۹۳).

– سینگر ارزیابی عملکرد را فرایند رسمی فراهم آوردن بازخورد تشخیص مثبت یا منفی از نتایج عملکرد کارکنان می-داند(سینگر ، ۱۹۹۰).
– ارزیابی عبارتست از فرایند جمع آوری و تفسیر سیستماتیک شواهدی که در نهایت به قضاوت ارزشی یا چشمداشت به اقدامی بیانجامد(اردبیلی،۱۳۷۶،۱۵).
– فرایند مطلع کردن افراد از چگونگی انجام کارشان را ارزشیابی عملکرد می نامند. فرایند رسمی آگاه کردن کارکنان در تشخیص نتایج مثبت و منفی عملکردشان را ارزشیابی می-نامند(جزنی،۱۳۷۸، ۶۸).
– فرایندی است که بوسیله آن کار کارکنان در فواصل معین و بطور رسمی مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد(سعادت،۱۳۸۳، ۲۱۴).

– فرایند رسمی برای سنجش و ارائه بازخورد به کارکنان در مورد خصوصیات و نحوه انجام فعالیت هایشان و همچنین شناخت استعدادهای بالقوه آنان به منظور شکوفایی آن ها در آینده(فوت و هوک  ،۱۹۹۹).
– ارزیابی عملکرد فرآیندی استراتژیک و یکپارچه است که با بهبود عملکرد افرادی که در سازمانها کار می کنند و با توسعه قابلیت های فردی و گروهی، موفقیت پایدار سازمانها را فراهم می نماید(آرمسترانگ، ۱۳۸۴).
– عبارتست از سنجش میزان تلاش و حدود موفقیت کارمند و کارگر در اجرای وظایف شغلی و تکالیف رفتاری مورد نظر(سید جوادین، ۱۳۸۶، ۳۲۷).

– عبارتست از فرایند ارزیابی و برقراری ارتباط با کارکنان در نحوه انجام شغل و استقرار برنامه بهبود آن(بایرز و رو ، ۲۰۰۸).
– ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی است که در سازمان ها جهت اندازه گیری اثربخشی پرسنل و همچنین در راستای برنامه ریزی میزان پیشرفت و سیاست های پرداخت حقوق آنان مورد استفاده قرار می گیرد(آندرس  و دیگران،۲۰۱۰).
– ارزیابی عملکرد کارکنان یک فرایند رسمی سازمانی است که بر اساس یک رویکرد سیستماتیک و به منظور انجام مقایسه بین افراد و یا بخش ها و براساس اهداف مشخص سازمانی، انجام می گیرد.(جیانگرکو  و دیگران،۲۰۱۰).
– فرایندی رسمی است که مدیران، نحوه انجام وظیفه، رفتار و استعداد کارکنان خود را در مقاطع زمانی معین، با استانداردهای تعیین شده مقایسه می کنند و با اصلاح عملکرد آنان، اثربخشی و کارایی سازمان را ارتقا می دهند(شهلایی، ۱۳۹۱، ۲۸۱).

فهرست مطالب
مقدمه   ۱۰
۲-۱- مفهوم ارزیابی عملکرد .  ۱۱
۲-۱-۱-  تعریف ارزیابی عملکرد .
۱۱ ۲-۱-۲- تعریف ارزیابی عملکرد کارکنان .  ۱۱
۲-۲- تاریخچه ارزیابی عملکرد .  ۱۳
۲-۲-۱- اهمیت ارزیابی عملکرد کارکنان   ۱۶
۲-۲-۲- ارزیابی عملکرد از نظر اسلام   ۱۸
۲-۳- اهداف ارزیابی عملکرد کارکنان   ۲۰
۲-۴- معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان   ۲۴
۲-۴-۱- تعریف معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان .  ۲۴
۲-۴-۲- اهمیت و ضرورت  معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان   ۲۶
۲-۵- شاخص های ارزیابی عملکرد کارکنان .  ۲۶
۲-۶- رویکردهای ارزیابی عملکرد کارکنان .  ۲۸
۲-۷- روش ها و فنون ارزیابی عملکرد کارکنان
۲-۸- مدیریت عملکرد
– مدلهای ارزیابی عملکرد کارکنان    ۳
۱- مدل جایزه تعالی منابع انسانی ایران    ۴
نمودار۲-۳- مدل تعالی منابع انسانی(راهنمای متقاضیان پنجمین دوره جایزه تعالی منابع انسانی، ۱۳۹۲)    ۶
۲- منابع انسانی در مدل بالدریج    ۷
در مدل بالدریج، حوزه منابع انسانی بر سه محور کلیدی زیر تاکید دارد:    ۸
نمودار۲- ۴-  مدل سرمایهگذاری در منابع انسانی     ۱۶
۵- مدل تعالی عملکرد تنسی    ۱۷
۶- مدل استاندارد توسعه گر منابع انسانی(پی، دی. اس)
این الگو در کشور سنگاپور در سال ۱۹۹۷ برای بهبود و توسعه منابع انسانی این کشور به وجود آمد و دارای ۳ اصل و ۱۱ بعد است که عبارتند از:    ۱۷
۷- مدل محیط کار عالی    ۱۸
نمودار ۲-۵-  مدل محیط کار عالی (قلیچلی، ۱۳۸۶، ۱۸۰)    ۱۹
۸- مدل جوایز بهترینها    ۱۹
حوزههای دهگانه جوایز بهترینها عبارتند از:    ۲۰
۹-  مدل بلوغ قابلیت منابع انسانی(پی. سی. ام. ام)    ۲۱
نمودار۲-۶- حوزههای مدل بلوغ قابلیت منابع انسانی(قلیچلی،۱۳۸۶، ۱۸۴)    ۲۳
۱۰- مدل تی. ئی. ای. ام    ۲۳
۱۱- مدل ارزیابی عملکرد مبتنی بر شایستگی در وزارت نیرو    ۲۸
۱۲- مدل ارزیابی عملکرد مبتنی بر شایستگی در سازمان تامین اجتماعی    ۲۸
نمودار۲-۷- مدل قابلیتهای مدیران سازمان تامین اجتماعی، منبع ؛ طراحی الگوی شایستگی های مدیران    ۲۹
جدول۲-۴ – فهرست معیارهای های اصلی ، شاخصها و توصیف رفتاری قابلیت های مدیران سازمان    ۲۹
۱۳- مدل ارزیابی عملکرد مبتنی بر شایستگی های مدیریتی در بخش نظامی، دولتی و عمومی کشور کانادا    ۳۲
نمودار۲-۸- مدل پنج شایستگی اصلی مدیریت در ارتش کانادا به همراه قابلیت های مورد نظر    ۳۳
جدول شماره ۲-۵-  الگوی شایستگی های مدیریتی در بخش عمومی کشور کانادا    ۳۳
۱۴- الگوی ارزیابی عملکرد مبتنی بر شایستگی مدیران اجرایی بخشهای دولتی در استرالیا    ۳۵
جدول شماره ۲-۶- الگوهای قابلیت مدیران دولتی در بخشهای دولت و حکومت در استرالیا    ۳۶
۱۵- مدل ارزیابی عملکرد شرکت فورد    ۳۸
جدول شماره ۲-۷-  معیارهای ارزیابی مدیران شرکت فورد    ۳۸
۱۶- مدل اونت    ۴۷
تاریخچه مدل ONET    ۴۷
مشکل بودن نگهداری DOT    ۴۸
مشکل بودن به روز رسانی DOT    ۴۸
مدل مفهومی اونت    ۴۹
جدول ۲-۸- مدل مفهومی اونت ( به انضمام عوامل، ابعاد و مولفه ها )    ۵۰
۱۷- مدل ارزیابیهای نوین منابع انسانی در ایران خودرو    ۵۱
چگونگی شکل گیری ارزیابی ۳۶۰ درجه در شرکت ایران خودرو    ۵۱
نمودار۲- ۹-  الگوی مفهومی فرآیندهای ارزشیابی (فریس) و اقدامات مهارتهای لازم در هر مرحله(فریس، ۱۹۹۰، ۱۹۲)    ۵۶
جدول ۲- ۹- خلاصه مدلهای ارزیابی منابع انسانی    ۵۷
۲-۱۰- ارزیابی عملکرد کارکنان در ارتش جمهوری اسلامی ایران .  ۹۱
۲-۱۰-۱- اهداف ارزیابی عملکرد کارکنان در ارتش جمهوری اسلامی ایران .  ۹۲
۲-۱۱- ارزیابی عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی ارتش   ۹۴
۲-۱۱-۱- اهمیت و ضرورت ارزیابی عملکرد   ۹۴
۲-۱۱-۲- ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی   ۹۶
۲-۱۲- پیشینه تحقیق .  ۹۷
۲-۱۲-۱- تحقیقات در داخل کشور .  ۹۷
۲-۱۲-۲- تحقیقات در خارج از کشور .  ۱۰۲
۲-۱۳- بازنگری ادبیات و پیشینه تحقیق و ارائه الگوی نظری و تحلیلی تحقیق .  ۱۰۹
جدول شماره ۲- ۱۱-  معیارها و اشتراکات مدلهای ارزیابی عملکرد کارکنان    ۷۸
جدول شماره ۲-۱۲-  معیارها و اشتراکات پیشنه تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از کشور    ۷۹
جدول شماره ۲-۱۳-  برگرفته از جدول ۲-۱۱  و جدول ۲-۱۲    ۷۹
جدول ۲-۱۴-  الگوی تحلیلی تحقیق    ۸۰

منابع