ارزشهای فرهنگی و جهت گیریهای كاركنان

این مقاله حاصل نتایج تحقیق انجام شده درباره ارزشهای فرهنگی كاركنان سازمانها باملیت های مختلف در سراسر جهان می باشد در این تحقیق ، دیدگاههای كاركنان بیش از18 كشور مختلف درباره ویژگی های مطلوب آنها در محیطهای كاریشان موردمطالعه قرارگرفته است به طور همزمان نیز تلاشی جهت تدوین و آزمایش الگویی نظری برای طبقه بندی ملیتها براساس جهت گیری فرهنگی آنها صور

چكیده

این مقاله حاصل نتایج تحقیق انجام شده درباره ارزشهای فرهنگی كاركنان سازمانها باملیت های مختلف در سراسر جهان می باشد. در این تحقیق ، دیدگاههای كاركنان بیش از18 كشور مختلف درباره ویژگی های مطلوب آنها در محیطهای كاریشان موردمطالعه قرارگرفته است . به طور همزمان نیز تلاشی جهت تدوین و آزمایش الگویی نظری برای طبقه بندی ملیتها براساس جهت گیری فرهنگی آنها صورت گرفته است .

1 – مقدمه

تاریخ به ما آموخته است كه موفقیت هر شركتی در عملكردش ، به طور معناداری تحت تاثیر فرهنگ سازمانی آن قرار می گیرد. ویلن و هانگر (1995) اشاره داشتند كه یك فرهنگ سازمانی مطلوب به گونه ای است كه از رسالت و استراتژی شركت خود حمایت كند. در اقتصاد جهانی ، بسیاری از سازمانهای بین المللی دارای تركیبی از كاركنان آمریكایی ، اروپایی ، آسیایی و موارد دیگر هستند كه هریك از آنها با داشتن سوگیریهای ویژه خود به زندگی و كار، در كنار یكدیگر فعالیت می كنند. باتوجه به این حقیقت كه 25تا 50 درصد رفتار شغلی كاركنان باتوجه به ویژگیهای فرهنگی آنها شكل می گیرد

(گانون 1994)، بنابراین نیاز داریم تا فرهنگ موجود در پشت این رفتارها را درك كنیم .این امر به خصوص از این جهت بیشتر قابل بررسی است كه ماهیت كسب وكار و رقابت تجاری از ماهیت محلی و ملی ، درحال تبدیل شدن به شكل بین المللی و جهانی است . به همین دلیل باید فهم خود را از ماهیت كارهایی كه تنها با یك فرهنگ سروكار دارد به نگرشی چندفرهنگی توسعه دهیم . چالش اصلی موفقیت مدیریت امروز، یاری رساندن به كاركنان است به گونه ای كه دارای روحیه رقابت پذیری بیشتر در شغل خود گردیده ودارای ارتباط بهتری با مسایل جهانی و فرصتهای كاری موجود برای شركت خود گردند(گارلند و فارمر، 1986). از این رو شركتها نه تنها به ایجاد فرهنگی عمومی و مطلوب نیازدارند بلكه باید ویژگی های فرهنگی مشخصی را در شركت خود برای بیشینه كردن عملكرد كاركنان ایجاد كنند (ییپ ، 1995). شركتها این كار را می توانند در دو مرحله انجام دهند. اولین اقدام این است كه جهت گیریهای فرهنگی كاركنان خود را درك كرده و درمرحله دوم به واسطه این ، افراد فرهنگ مطلوب را شناخته و آن را در شركت به وجودآورند.

2 – تحقیقات قبلی

احتمالا گسترده ترین تحقیق انجام شده درباره تفاوت فرهنگی مابین ملیتها، توسطهوفستد در سال 1980 با استفاده از نظرات بیش از 166000 نفر از 53 ملیت مختلف انجام شده است . او ثابت كرد كه می توان ازطریق داده هایی درباره رفتارجمعی براساس طبقه بندی ذیل ، به تفاوتهای فرهنگی پی برد:

1 – فردگرایی درمقابل جمع گرایی ;

2 – ابهام گریزی ;

3 – فاصله قدرت ;

4 – مردگرایی درمقابل زن گرایی یا ظرافت گرایی ;

5 – پویایی شناسی اخلاق كنفوسیوسی

این طبقه بندی در ابتدا دارای چهار گروه و بعدا طبقه پنجم به آن اضافه گردید. سایرنویسندگان نشان دادند كه عملكرد فردی براساس پیشینه فرهنگی افراد متفاوت است .به طور مثال سوگیری فرهنگی جمع گرایی كاركنان چینی ، گرایش بیشتری در آنها برای فعالیت گروهی نسبت به كاركنان آمریكایی به وجود می آورد (ارلی ، 1993).

برخی از مطالعات نشان داده است كه گروههای غیرمتجانس نسبت به گروههایی بااعضای متجانس دارای عملكرد بهتری در حل مسایل پیچیده هستند (شاو، 1993 واستینر، 1972 و روهه 1978). یافته های جدیدتر نشان دهنده این است كه گروههای دارای گوناگونی فرهنگی دارای اثربخشی درحل مسایل نبوده اند. با این حال ، باتوجه به مدت زمانی كه اعضای گروههای نامتجانس برای همكاری با یكدیگر اختصاص می دهند، این گروهها به تدریج درحال دستیابی به سطح اثربخشی ای هستند كه گروههای متجانس از آن برخوردارند (واتسون ، كومار و مایكلسن ، 1993).

سایر محققان دریافتند گروههایی كه به داشتن اختلاف نظر، ارزش گذاشته وساختارهای منعطف را می پذیرند و تشخیص می دهند كه چگونه درون شبكه های سیاسی و اجتماعی فعالیت كنند موفق خواهندشد، حتی اگر دارای فرهنگی با میزان بالایی از فردگرایی باشند (نهاوندی 1994). یك بحث جالب این است كه فرهنگ سازمانی قویا تحت تاثیر ویژگیهای بخش صنعتی ای قرار می گیرد كه آن شركت در آن فعالیت می كند (گردن ،1991).