ارزیابی عملکرد کارکنان و بررسی کامل شاخص ها و مدل های آن

دانلود پایان نامه رشته مدیریت

ارزیابی عملکرد کارکنان و بررسی کامل شاخص ها و مدل های آن

هدف از این پایان نامه ارزیابی عملکرد کارکنان و بررسی کامل شاخص ها و مدل های آن بصورت کامل و جامع و با منابع جدید می باشد

اهمیت ارزیابی عملکرد کارکنان
اندازه گیری عملکرد پرسنل جزء مهم ترین و حساس ترین امور سازمانی است(لیلی و هیندوجا ، ۲۰۰۷). مدیران منابع انسانی در سازمان ها غالبا به انجام ارزیابی عملکرد در سازمانشان می پردازند به این امید که به دستاوردهایی همچون بهبود عملکرد، ایجاد بستر مناسب جهت ارتباط رئیس و مرئوس و فراهم آوری اطلاعات مناسب جهت تصمیمات پرسنل، دست یابند(بوسکیلا- یام و کلاگر ، ۲۰۱۰).مدیریت سازمان جهت ایجاد سازمانی با نیروی انسانی کارآمد و توانمند راهی جز توجه به امر آموزش، تقویت قدرت خلاقیت و ابتکار، بالا بردن روحیه و انگیزه، رشد شخصیت کارکنان و مسائلی از این دست ندارد. جهت دستیابی به این اهداف، در مرحله نخست باید عملکرد کارکنان به نحو مطلوب مورد ارزیابی و سنجش قرارگیرند و پس از مشخص شدن نقاط ضعف و قوت کارکنان در زمینه-های فوق، نسبت به رفع نقاط ضعف و تقویت نقاط قوت اقدام نمود. به عبارت بهتر با ارزیابی عملکرد باید در بهسازی و پرورش نیروی انسانی کوشید(مورگان ، ۲۰۰۷).

بدون کسب اطلاع از میزان دستیابی به اهداف تدوین شده و بدون شناسایی چالش های پیش روی سازمان و بازخورد آنها به سازمان مربوطه، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد و تمامی موارد مذکور بدون اندازه گیری و ارزیابی دقیق امکان پذیر نمی باشد. علم مدیریت مؤید آنست که آنچه را که نتوانیم مورد ارزیابی قرار دهیم، نمی توانیم کنترل نماییم و هر چه را که نتوانیم کنترل کنیم، نمی توانیم بر آن اعمال مدیریت کنیم. موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل های سازمانی، عملکرد است و بهبود عملکرد در گرو ارزیابی است. از این رو هیچ سازمانی بدون سیستم ارزیابی نمی تواند به حیات خود ادامه بدهد.ارزیابی عملکرد کارکنان، یکی از مهم ترین وظایف فرماندهان، مدیران و سرپرستان است. اگر افراد بازتابی درباره عملکرد خود نداشته باشند، یادگیری یا بهبود رفتار به میزان کمی رخ می دهد. برای افزایش رفتار مثبت و حذف رفتارهای نامناسب ضرورت بسیار مهم آن است که کارکنان از اثربخشی نحوه انجام وظایف و مسئولیت های خود اطلاعات صحیحی در اختیار داشته باشند. اصل بنیادی برای استفاده از ارزیابی عملکرد کارکنان به حداکثر رسانیدن کارایی کارکنان از طریق شناسایی و سرمایه گذاری بر توانایی های آنان است(جزنی،۱۳۹۱،۳۰۴).

ارزیابی عملکرد می تواند آگاهی از میزان پیشرفت در بهبود عملکرد و در نتیجه، انگیزه و فرصت لازم برای ارتقاء کیفیت عملکرد سازمان ها را فراهم نماید. در مدیریت منابع انسانی در یک سازمان، ارزیابی عملکرد پرسنل در هر جایگاه سازمانی جزء یکی از کارهای اساسی محسوب می شود(مون  و دیگران،۲۰۱۰).از دیگر دلایل ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان، نقش مهم این فرایند در برنامه ریزی نیروی انسانی است. بدیهی است که یکی از منابع تأمین نیروی انسانی مورد نیاز، نیروهای موجود در درون هر سازمان است. برای استفاده صحیح از این نیروها لازم است کیفیت و کمیت عملکرد آن ها و نیز استعدادها و توانایی های آنان به درستی شناخته، و اطلاعات لازم در مورد آن ها جمع آوری گردد. هرگاه سیستم ارزشیابی به صورت صحیح و دقیق طراحی و اجرا شود، اطلاعات به دست آمده می تواند استعدادها و توانایی های نیروهای درون سازمان را مشخص، در نتیجه معلوم کند که آیا فرد، شرایط لازم به منظور احراز سمتی بالاتر را دارد و برای ترفیع شغلی آماده است یا نه(سعادت، ۱۳۸۳، ۲۱۵).

نکات گفته شده و دلایلی از این نمونه، بیانگر ضرورت ارزیابی عملکرد کارکنان، و دلیل اهمیت و جایگاه ویژه آن در مدیریت منابع انسانی سازمان است. اگر در سازمان، نظام ارزیابی عملکرد کارکنان وجود نداشته باشد و یا عملکردها به درستی ارزیابی نشود، کارکنان سازمان انگیزه ای جهت دستیابی به اهداف سازمان نخواهند داشت و این پدیده تباه شدن نظام مدیریت را به دنبال خواهد داشت. در صورت فقدان سیستمی دقیق و مناسب برای ارزیابی، کسانی که نسبت به سازمان متعهد بوده و برای رشد و پیشرفت آن تلاش وافر می-کنند، دل سرد می شوند؛ و در مقابل، کارکنانی که تعهدی نسبت به سازمان نداشته و تلاش چندانی برای دستیابی به اهداف سازمان نمی کنند گستاخ می گردند.

شاخص های ارزیابی عملکرد کارکنان
مفهوم شاخص: کلمه شاخص در فرهنگ لغت فارسی به معنای نماگر، نمایانگر، نمایه، نشانگر، شناسه، معرف، شناسانه، شناساگر و پیراسنجه آمده است که از آنها برای ارزیابی معیارها استفاده می شود. به سخنی دیگر شاخص ها، ابزارهایی هستند که کیفیت دید ما را در هنگام تماشای موضوع مورد مطالعه از دریچه معیارها، ارتقا می دهند؛ به عنوان مثال اگر موضوع مورد مطالعۀ ما، بررسی کیفیت زندگی جامعه شهری تهران باشد، برای این مطالعه، معیارهای چندی نظیر آلودگی هوا، رفاه مادی، امنیت اجتماعی و آزادی های فردی را می توان انتخاب کرد، آنگاه برای بررسی آلودگی هوا، می توان از شاخص های مشخصی نظیر غلظت منواکسیدکربن، ذرات معلق، سرب و… در هوا را مورد اندازه گیری قرار داد.

لازم به ذکر است در فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان این که «چه چیزی» اندازه گیری شود حیاتی تر است از اینکه «چطور» اندازه گیری شود؛ زیرا انتخاب معیارها و به تبع آنها شاخص های اشتباهی می-تواند موجب نتایج غیر کارکردی جدی شود(میانداری، ۱۳۸۲، ۵۳).تشخیص عملکرد خوب و بد به وجود شاخص هایی بستگی دارد که بر مبنای اهداف نظام ارزیابی عملکرد کارکنان طراحی گردیده و عملکرد افراد به وسیله آنها مورد سنجش و اندازه-گیری قرار می گیرند. هر اندازه شاخص ها دقیق تر و مرتبط با شاغل باشند، نتایج ارزشیابی مفیدتر و اثربخش تر خواهد بود. بطور کلی شاخص ها را می توان به چهار دسته اصلی تقسیم کرد.

۱- شاخص های ویژگی فردی ۲- شاخص های اخلاقی ۳- شاخص های ارزشی ۴- شاخص های کاری

۱- شاخص های ویژگی فردی: به شرایط انجام موفقیت آمیز وظایف و مسئولیت ها نظیر سن، سابقه، تحصیلات، جنسیت و… اطلاق می شود.
۲- شاخص های اخلاقی: صفات و خصوصیاتی را شامل می گردد که مورد پذیرش جامعه باشد. مانند: ادب، صداقت، قابلیت اعتماد و نظایر اینها.
۳- شاخص های ارزشی: شاخص هایی هستند که در جهان بینی انسان ریشه دارند. بینش ها، نگرش ها، طرز تلقی ها و نظایر اینها، از شاخص های ارزشی به شمار می روند.
۴- شاخص های کاری: به میزان کار، کیفیت کار و نظایر آنها اطلاق می گردد.

بطور کلی، مهمترین عامل و عنصر یک نظام ارزشیابی عملکرد، شاخص هایی هستند که در مجموعه نظام برای سنجش میزان و کیفیت کار پیش بینی می گردند، و ابزار موثر و واقعی ارزشیابی کننده برای ارزشیابی به شمار می آیند(سبحان اللهی، ۱۳۷۹).

شاخص های ارزیابی عملکرد تدوین شده باید ویژگی یک سیستم هوشمند و پیشرفته  را داشته باشند که عبارتند از:
– مخصوص، معین و مشخص باشد. یعنی شاخص جامع و مانع، شفاف و ساده، واضح، رسا و صریح باشد بطوریکه برداشت یکسانی از مفاهیم ایجاد نماید.
– قابل اندازه گیری باشد. سنجش آنها به سادگی مقدور باشد. یعنی علاوه بر عملکرد کمّی، قابلیت تعریف عملکرد کیفی شاخص در قالب های متغیر کمّی را نیز داشته باشد.
– قابل دستیابی باشد.
– واقع گرایانه باشد. یعنی با فعالیت ها، ماموریت ها ، خط مشی و راهبردهای واقعی سازمان و با حوزه های حساس و کلیدی عملکرد سازمان مرتبط باشد.
– چارچوب و محدودۀ  زمانی، یعنی شاخص دوره ارزیابی معین داشته باشد.
– بانک اطلاعاتی، یعنی داده ها و اطلاعات لازم و مربوط به شاخص وجود داشته باشد (رحیمی، ۱۳۸۵).

رویکردهای ارزیابی عملکرد کارکنان
برای انجام ارزشیابی صحیح بایستی رویکردهای ارزیابی عملکرد کارکنان را شناسایی کرده و کاربرد هر کدام را در موقعیت‌های معین بدانیم. بطور کلی پنج رویکرد در خصوص ارزشیابی عملکرد معرفی شده است (نو  و دیگران، ۲۰۰۸، ۳۵۵  اسنل و بولندر  ، ۲۰۰۷، ۳۴۸) 

این رویکردها عبارتند از: ۱- رویکرد مقایسه‌ای ۲- رویکرد ویژگی‌ها  ۳- رویکرد رفتاری ۴- رویکرد نتایج و ۵- رویکرد کیفیت.
الف) رویکرد مقایسه‌ای: رویکرد مقایسه‌ای به مدیریت عملکرد ، نیازمند این است که ارزیابی کننده، عملکرد افراد را با دیگران مقایسه کند. این رویکرد معمولاً از ارزیابی جامع یک عملکرد فردی یا ارزشی به منظور رتبه‌بندی افراد در یک گروه کاری استفاده می‌کند. حداقل سه تکنیک در این رویکرد مورد استفاده قرار می‌گیرد که شامل: رتبه‌بندی، توزیع اجباری، و مقایسه زوجی می‌شود.

ب) رویکرد ویژگیهای فردی: این رویکرد به مدیریت عملکرد، بر گسترش ویژگی های معینی که برای موفقیت سازمان مطلوب تلقی می‌گردد، تأکید می‌کند. تکنیک هایی که در این رویکرد مورد استفاده قرار می‌گیرند مجموعه‌ای از رفتارها و ویژگیها شامل: ابتکار، رهبری، خصلت رقابتی و ارزشیابی افراد را در بر می‌گیرد.

پ) رویکرد رفتاری: این رویکرد تلاش می‌کند رفتارهایی که یک کارمند بایستی انجام دهد تا در کارش مؤثر باشد را تعریف کند. تکنیک‌های متنوعی در این رویکرد تعریف شده است که مستلزم اینست که یک مدیر ارزیابی ‌کند کدام کارمند این رفتارها را از خود بروز می‌دهد. این تکنیک‌ها شامل ۵ تکنیک: وقایع حساس، مقیاس‌های درجه‌بندی رفتاری، مقیاس‌های مشاهده رفتاری، اصلاح رفتار سازمانی و مراکز سنجش می‌باشد.

ت) رویکرد نتایج: این رویکرد بر مدیریت اهداف، نتایج قابل اندازه‌گیری یک شغل و گروه های کاری تمرکز دارد. این رویکرد فرض را بر این می‌گذارد که می‌توان فردیت خود را از فرآیند اندازه‌گیری جدا کرد که در این صورت نتایج بدست آمده نزدیک‌ترین شاخص‌های ویژگیهای فردی به اثربخشی سازمانی است. دو سیستم مدیریت عملکردی که در این رویکرد جای می‌گیرد شامل: مدیریت بر مبنای اهداف و سیستم ارزیابی و اندازه‌گیری بهره‌وری می‌باشد.

ث) رویکرد کیفیت: چهار رویکرد پیش گفته رویکردها سنتی به اندازه‌گیری و ارزیابی عملکرد کارکنان تلقی می‌شوند. دو ویژگی اصلی رویکرد کیفیت؛ مشتری‌گرایی و رویکرد پیشگیری از خطا هستند. ارتقاء رضایت مشتریان داخلی و خارجی از اهداف اولیه و اساسی رویکرد کیفیت است.

روش ها و فنون ارزیابی عملکرد کارکنان
روش های مختلفی برای ارزشیابی عملکرد کارکنان وجود دارد که در قالب هر یک از رویکردهای ذکر شده می‌توان آنها را دسته‌بندی نمود (بایرز و رو ، ۲۰۰۸ ، ۲۱۸) اما اینکه کدام روش، مناسبترین یا بهترین روش ارزیابی است به هدف سازمان از ارزیابی کارکنان بستگی دارد و معمولاً نیز ترکیبی از روشهای مختلف برای ارزیابی کارکنان به کار گرفته می‌شود. 

اسنل و بولندر (۲۰۰۷ ، ۳۸۴) روشهای ارزشیابی عملکرد را در سه دسته کلی به شرح زیر ارائه نموده‌اند.

الف) روشهای مبتنی بر ویژگیهای فردی
– روش مقیاس رتبه‌بندی ترسیمی
– روش مقیاس استانداردهای مختلط
– روش انتخاب اجباری
– روش توصیفی 

این روشها بمنظور ارزیابی خصوصیات شخصی مورد استفاده قرار می گیرد و بر خود شخص و صفات و روحیات وی تاکید دارد. در همین راستا نظریه های صفات رهبری مبنای ارزیابی عملکرد قرار می گیرند، لذا موضوع سنجش شخصیت کارکنان شامل عادت ها و شیوه های معمول و نیز توانایی های او را در ایفای نقش نشان می دهند، اهمیت بسزایی دارد. گرچه در طراحی روش ارزیابی ویژگی های مشخصی به روش های ذهنی متوسل می شوند و اصولا یکی از ضعف های این نوع ارزیابی محسوب می گردد اما با توجه پیشرفت مطالعات علمی در این زمینه نمی توان در ارزیابی عملکرد کارکنان به این ویژگی ها توجه نکرد. لذا یکی از ابعاد ارزیابی “ویژگی های فردی و شخصیتی” است(علیرضایی و همکاران، ۱۹۹۵).

ب) روشهای مبتنی بر رفتار یا روش های رفتاری
– روش ثبت وقایع حساس
– روش چک لیست
– روش مقیاس رتبه‌ای رفتاری
– مقیاس مشاهده رفتار 

کانون توجه در این ارزیابی ها خصوصیات رفتاری می باشد. در همین راستا نظریه های رفتار رهبری مبنای ارزیابی عملکرد قرار می گیرند. بنابراین هدف از این نظریه ها، شناسایی رفتارهایی است که با رهبری موثر همراه هستند و محققان تصور کردند، رفتارهای رهبران موثر به نوعی با رفتارهای رهبران غیر موثر تفاوت دارند. به مرور زمان این مطالعات توسعه یافته و جنبه اقتضایی به خود گرفتند، بطوریکه براساس نظریه های اقتضایی رهبری برای ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران بایستی به شیوه رفتار آنان براساس وضع و موقعیت توجه کرد. مطالعات نشان می دهند در این روش ارزیابی نیز به عوامل ذهنی توجه می شود. اما بنظر می رسد با توجه به گستره عملیاتی این نوع روشهای ارزیابی، نمی-توان بطور کامل بر ذهنی بودن این روشها انگشت گذاشت، زیرا اهمیت این روش ها موجب شده است که دانشمندان علوم رفتاری نسبت به غنی کردن روش های ارزیابی براساس گرایش های رفتاری همت بگمارند. از آن جمله می توان به فعالیت های ” مرکز مطالعات رهبری” در امریکا اشاره کرد که توسط بلانچارد و همکارن اداره می شوند(کوپرز  و همکاران، ۲۰۰۰).

فهرست مطالب
مقدمه
— مفهوم ارزیابی عملکرد .
—  تعریف ارزیابی عملکرد .
— تعریف ارزیابی عملکرد کارکنان .
— تاریخچه ارزیابی عملکرد .
— اهمیت ارزیابی عملکرد کارکنان
— ارزیابی عملکرد از نظر اسلام
— اهداف ارزیابی عملکرد کارکنان
— معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان
— تعریف معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان .
— اهمیت و ضرورت  معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان
— شاخص های ارزیابی عملکرد کارکنان .
— رویکردهای ارزیابی عملکرد کارکنان .
— روش ها و فنون ارزیابی عملکرد کارکنان
— مدیریت عملکرد
– مدل جایزه تعالی منابع انسانی ایران
نمودار– مدل تعالی منابع انسانی(راهنمای متقاضیان پنجمین دوره جایزه تعالی منابع انسانی، )
– منابع انسانی در مدل بالدریج
در مدل بالدریج، حوزه منابع انسانی بر سه محور کلیدی زیر تاکید دارد:
نمودار- –  مدل سرمایه گذاری در منابع انسانی منبع:  www.investorsinpeople.co.uk/
– مدل تعالی عملکرد تنسی
– مدل استاندارد توسعه گر منابع انسانی(پی، دی. اس)
این الگو در کشور سنگاپور در سال  برای بهبود و توسعه منابع انسانی این کشور به وجود آمد و دارای  اصل و  بعد است که عبارتند از:
– مدل محیط کار عالی
نمودار —  مدل محیط کار عالی (قلیچلی، ، )
– مدل جوایز بهترینها
حوزه های دهگانه جوایز بهترینها عبارتند از:
–  مدل بلوغ قابلیت منابع انسانی(پی. سی. ام. ام)
نمودار– حوزههای مدل بلوغ قابلیت منابع انسانی(قلیچلی،، )
– مدل تی. ئی. ای. ام
– مدل ارزیابی عملکرد مبتنی بر شایستگی در وزارت نیرو
– مدل ارزیابی عملکرد مبتنی بر شایستگی در سازمان تامین اجتماعی
نمودار– مدل قابلیتهای مدیران سازمان تامین اجتماعی، منبع ؛ طراحی الگوی شایستگی های مدیران
جدول- – فهرست معیارهای های اصلی ، شاخصها و توصیف رفتاری قابلیت های مدیران سازمان
– مدل ارزیابی عملکرد مبتنی بر شایستگی های مدیریتی در بخش نظامی، دولتی و عمومی کشور کانادا
نمودار– مدل پنج شایستگی اصلی مدیریت در ارتش کانادا به همراه قابلیت های مورد نظر
جدول شماره —  الگوی شایستگی های مدیریتی در بخش عمومی کشور کانادا
– الگوی ارزیابی عملکرد مبتنی بر شایستگی مدیران اجرایی بخشهای دولتی در استرالیا
جدول شماره — الگوهای قابلیت مدیران دولتی در بخشهای دولت و حکومت در استرالیا
– مدل ارزیابی عملکرد شرکت فورد
جدول شماره —  معیارهای ارزیابی مدیران شرکت فورد
– مدل اونت
تاریخچه مدل ONET
مشکل بودن نگهداری DOT
مشکل بودن به روز رسانی DOT
مدل مفهومی اونت
جدول — مدل مفهومی اونت ( به انضمام عوامل، ابعاد و مولفه ها )
– مدل ارزیابیهای نوین منابع انسانی در ایران خودرو
چگونگی شکل گیری ارزیابی  درجه در شرکت ایران خودرو
نمودار- –  الگوی مفهومی فرآیندهای ارزشیابی (فریس) و اقدامات مهارتهای لازم در هر  مرحله(فریس، ، )
جدول – – خلاصه مدلهای ارزیابی منابع انسانی
— ارزیابی عملکرد کارکنان در ارتش جمهوری اسلامی ایران .
— اهداف ارزیابی عملکرد کارکنان در ارتش جمهوری اسلامی ایران .
— ارزیابی عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی ارتش
— اهمیت و ضرورت ارزیابی عملکرد
— ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی   

— پیشینه تحقیق .
— تحقیقات در داخل کشور .
— تحقیقات در خارج از کشور .
— بازنگری ادبیات و پیشینه تحقیق و ارائه الگوی نظری و تحلیلی تحقیق .
— خلاصه

منابع
منابع فارسی
منابع انگلیسی