فصل دوم پایان نامه و پیشینه نظری میل به ماندن

میل به ماندن به عنوان تصمیم ماندن  کارکنان در رابطه ی اشتغال فعلی با کارفرمای فعلی شان  بر اساس طولانی مدت تعریف شده است.این مفهوم معکوس تصمیم نقل وانتقال(کارکنان) یا تصمیم به ترک است. (وندنبرگ و نلسون ۱۹۹۹). تصمیم کارکنان به ترک را به عنوان احتمال تخمینی فردی تعریف کردند که  انها دائما در برخی از نقاط در اینده ای نزدیک در حال ترک سازمان خود هستند. فرسایش نامطلوب،ناخواسته، و اختیاری  را که شرکت تجربه می کند زمانیکه کارمندان بسیار ارزشمند، شرکت را ترک می کنند تا کاری درجای دیگری بگیرند مسئله ی  بسیار بزرگتری نسبت به بسامد اخراج های گزارش شده ی شرکت است(مابلی ،۱۹۸۲). اهمیت این جنبه  رو به افزایش است همانطور که رقابت برای استعداد بالاست و بطور مستمر در حال رشد کردن. افراد باید احساس کنند که کمک هایشان به سازمان ارزش داشته است(تیلور ،۲۰۰۲).

برای نگه داشتن کارمندان شرکت،انها باید احساس کنند که بخشی از سازمان هستند.برای اشکار ساختن مسئله ی در ارتباط با ترک کردن(رفتن) کارکنان، همانگونه که اکنون سازمان برای استعداد رقابت می کند،اقدامات مربوطه باید صورت گیرد (میچل وسایرین ،۲۰۰۱). راه حلهایی برای بهبود یافتن ابقا در کارکنان،حق الزحمه های  رقابتی، مزایای جامع، برنامه های تشویقی، وابتکارات مشابه بسیار مهم هستند که اجرا شوند(تیلور،۲۰۰۲). علاوه براین، حقوق و انگیزه های مالی همچنین برای بالا بردن تعهد و رضایت کارمندان نقش دارند .

در پژوهشی که توسط آذرنوش وهمکاران(۱۳۹۱) در بین کارکنان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب(اهواز) با عنوان"رابطه مالکیت روانشناختی با تعهد عاطفی و میل به ماندن "  انجام گرفت نشان داده شد که بین مالکیت روانشناختی به طور کلی و یک بعد از آن(مالکیت روانشناختی مبتنی بر سازمان) با تعهد عاطفی رابطه مثبت معناداری وجود دارد.افزون بر این مالکیت روانشاختی مبتنی بر سازمان پیش بین بهتری نسبت به مالکیت روانشناختی مبتنی برشغل ،برای متغیر تعهد عاطفی محسوب می شود.بین مالکیت روانشناختی  وهردو بعد آن با میل به ماندن رابطه معناداری به دست آمد و همچنین مالکیت روانشاختی مبتنی بر سازمان ،تعهد عاطفی ومیل به ماندن در شغل را بهتر پیش بینی کرده است(آذرنوش وهمکاران،۱۳۹۱).

فهرست مطالب
چکیده

تعریف نظری و مفهومی میل به ماندن

تعریف  عملیاتی میل به ماندن

فصـل دوم مروری برادبیات موضوع
میل به ماندن
۲-۳-۱- مدل فلاورز
الف :رضایت کارمند از شغلش
ب :عوامل(فشارهای) محیط داخلی وخارجی سازمان
جدول ۲-۱رابطه بین رضایت شغلی وعوامل محیطی در گروههای چهارگانه کارکنان
گروه اول – ترک کنندگان خدمت  
گروه دوم – ناراضیان شغلی 
گروه سوم- افراد دارای رضایت شغلی 
گروه چهارم- رضایتمندان از شغل وعوامل محیطی 
عوامل موثر بر میل به ماندن از دیدگاه جوهاری و فی یان 
شکل ۲-۲ شیوه های مدیریت منابع انسانی که شامل
عوامل موثر بر میل به ماندن از دیدگاه چانگ وچانگ 

پیشینه تحقیقات درباره میل به ماندن

۲-۴-۳- بررسی تحقیقات انجام شده در ارتباط با میل به ماندن در داخل کشور

۲-۴-۶- بررسی تحقیقات انجام شده در ارتباط با میل به ماندن در خارج از کشور

منابع