مبانی نظری و پیشینه تحقیق ارزیابی عملکرد ۲

دانلود مبانی نظری رشته مدیریت

مبانی نظری و پیشینه تحقیق ارزیابی عملکرد ۲

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق ارزیابی عملکرد بصورت کامل و جامع و با منابع جدید

ارزیابی عملکرد:
در رابطه با ارزیابی عملکرد تعاریف های مختلفی ارائه گردید است که به چند مورد اشاره می شود :
ارزیابی عملکرد را می توان ارزیابی نحوه مدیریت مطلوب سازمان و که انها به مشتریان و سایر ذینفعان منتقل می کنند . سنجش عملکرد خود بخشی از نحوه اداره سازمان است سنجش عملکرد باید از لحاظ هزینه اثر بخش بوده و ارزشی را منتقل کند. به هنگام ارزیابی ایجاد موازنه میان معیارهای ادراکی که مستقیما از کاربران خدمات و سایر ذینفعان حاصل می شود و ان شاخص های عملکردی که سازمان ثبت می کند با اهمیت است .ارزیابی عملکرد به فرایند سنجش و اندازه گیری عملکرد دستگاه ها دردوره های مشخص گونه ای که انتظارات و شاخص های مورد قضاوت برای دستگاها ارزیابی شوند شفاف و از قبیل به ان ابلاغ شده باشداطلاق میگردد.ارزیابی عملکرد به تنهایی یک ابزار مدیریتی است که برای ارزیابی عملکرد شغلی و. شناسایی نقاط قوت  و ضعف به کار می رود . همچنین می تواند به ناسایس فرصت های پیشرفت و نواحی که نیاز به اموزش بیشتر یا هدایت و حمایت اضافی دارند کمک نمایند . مدیران از ارزیابی عملکرد برای شناسایی مشکلات یا موانع عملکرد نیز استفاده می کنند.

سیر تحول ارزیابی عملکرد
سابقه ارزیابی عملکرد در شکل ابتدایی و اولیه آن به گذشته های بسیار دور باز می گردد در واقع از همان زمانی که انسان زندگی گروهی را آغاز و پدیده تقسیم کار را در شکل بسیار ابتدایی بین اعضا مقدر داشت به نوعی موضوع ارزیابی را مد نظر قرار داده است. در این دوران ارزیابی عملکرد به صورت ابتدایی وجود داشته است، به گونه ای که افراد موفق نسبت به دریافت پاداش و احتمالا ترفیع مقام نائل می شدند. این شیوه ارزیابی تماما بر اساس قضاوت های ذهنی و شخصی مسئول صورت می گرفته که به صورت کلی و در غالب عباراتی همچون خوب و بد بیان می شد. همگام با گذر زمان و پیچیده تر شدن وظایف و مشخص شدن هر چه بیشتر انتظارات و خواسته ها، ارزیابی عملکرد نیز در جهت تطابق و هماهنگی مسیر رشد و تکامل خود را پیمود.

نظام ارزیابی به صورت گسترده چه در سطح فردی و چه در سطح سازمانی از سال ۱۸۰۰ میلادی در اسکاتلند توسط رابرت اون در صنعت نساجی مطرح شد. استفاده از چوب در رنگ های مختلف به منظور رد یا قبول کالاهای تولید شده در واقع ارزیابی از کیفیت و ستاده سازمان بوده است، رنگ سفید نماد عملکرد عالی، رنگ زرد نماد عملکرد خوب، رنگ آبی نماد عملکرد متوسط و رنگ سیاه نماد عملکرد بسیار بد در خصوص کارایی و عملکرد فرد و نهایتا سازمان مورد استفاده قرار می‌گرفته است. فرایند ارزیابی عملکرد در سالهای اخیر نسبت به گذشته آن به مراتب راه تکامل و پیشرفت را پیموده است، در واقع همگام و همسو با توسعه و تکامل اندیشه های مدیریت در قالب مکاتب مدیریت، فرایند، ماهیت و کارآمدی آن نیز توسعه پیدا کرده است به عنوان مثال می توان به ارزیابی کارکنان، ارزیابی مدیریت و تغییر و توسعه شاخص های ارزیابی در قالب ارائه اصول عام و مبانی مستدل برای ارزیابی سازمان ها تا مدیریت کیفیت فراگیر نیز اشاره نمود از این رو دامنه قلمرو استفاده از ارزیابی عملکرد به تمام ابعاد و جهات فعالیت های انسانی و سازمانی کشیده شده است و در حقیقت امروزه مباحث و موضوعاتی که در جدیدترین عرصه های علمی مطرح می شوند به گونه مستقیم و یا غیر مستقیم به ارزیابی عملکرد مرتبط می شود چرا که هر یک از مفاهیم، فنون و شیوه های نوین علمی در راستای کارکرد هر چه بهتر سازمان ها جهت تحقق فلسفه وجودی و دستیابی به اهداف تدوین شده صورت می گیرد و از آنجا که محور اصلی ارزیابی عملکرد بررسی میزان مطلوبیت این کارکردها می باشد، لذا تمام موضوعات و عناوین مدیریتی به طور مستقیم و یا غیر مستقیم به ارزیابی عملکرد مربوط می شود.

ارزیابی عملکرد دولت و دستگاه های دولتی نیز که بنا به رویکرد مطرح شده پیرامون ارزیابی آنها دارای درجه اهمیت بسیار بوده اند، شکل رسمی و مبتنی به دست آوردهای علمی این نوع نگرش با نظام بازرسی آغاز می شود، سوئد اولین کشوری است که نظام بازرسی در آن تکوین و تحقق یافت . بازرس کل در زبان سوئدی آمبودرن[۱۰] خوانده می شود. وی از مقامات عالی رتبه و طراز اول این کشور بوده است. ظاهرا در حدود سالهای ۱۸۰ میلادی در سوئد مقررات بازرسی شکل گرفته است. به همین جهت مقررات مربوط به بازرسی در این کشور از دیگر کشورهای اسکاندیناوی و کشورهای اروپایی، کامل تر و جا افتاده تر است (آرین پور، ۱۳۷۹، ۱۱).

ارزیابی عملکرد دولت به صورت جدی پس از پایان جنگ جهانی دوم و غلبه دیدگاه های کینزی در این زمان مطرح شد، به دلیل شرایط جنگی و افزایش دخالت دولت در کشورها، پس از اتمام جنگ میزان کارآمدی و ضرورت دخالت دولت از سوی نظریه‌پردازان اقتصادی مورد سوال قرار گرفته و همین امر نیز زمینه های ارزیابی نقش دولت در اقتصاد را ایجاد نمود و ادبیات ارزیابی عملکرد دولت به صورت جدی تر مطرح شد. و از آن به بعد بر مبنای همین مباحث ادبیات دخالت دولت و ترکیب خردمند دولت و بازار گسترانیده شد، مهمترین سابقه ارزیابی سیاست های دولت در کشورهای در حال توسعه نیز به اواخر دهه اول استقلال آنها مربوط می شود که در این ارزیابی نتایج گرایش این کشورها در جریان جنگ سرد به سوی هر یک از دو قدرت بزرگ غرب و شرق (آمریکا و شوروی) و اتخاذ سیاست های ارائه شده توسط آنها مورد ارزیابی قرار گرفته و حوزه و نحوه دخالت دولت در این کشورها مورد بازبینی قرار گرفت ارزیابی های صورت گرفته پیرامون تعدیل اقتصادی و نیز ارزیابی دولت های کمونیستی را می توان از این نوع ارزیابی ها قلمداد نمود.امروزه نیز ارزیابی عملکرد دولت و دستگاه های دولتی متناسب با پیچیدگی دخالت دولت ها در هر کشور همچنان یکی از مهمترین مراحل برنامه ریزی این کشورها قلمداد می شود به طوری که این فرایند هم در کشورهای در حال توسعه و هم در کشورهای توسعه یافته به اجرا در می آید. [۳۰]

فهرست مطالب
۱-۲ مقدمه :    ۱
۲-۲٫ هوش سازمانی    ۱
۱-۲-۲٫ سیستم هوش تجاری به عنوان هسته تصمیم گیری    ۲
۲-۲-۲٫ کاربرد هوش کسب و کار در سیستم های برنامه ریزی منابع سازمانی    ۴
۳-۲-۲٫ نیازمندی های ارزیابی هوش تجاری در سیستم های برنامه ریزی منابع انسانی    ۵
۳-۲٫ ارزیابی عملکرد:    ۶
۱-۳-۲ سیر تحول ارزیابی عملکرد    ۷
۲-۳-۲٫ ارکان ارزیابی عملکرد چه چیزی باید مورد ارزیابی قرارگیرد؟    ۹
۳-۳-۲٫ ارزیابی چه زمانی صورت می پذیرد؟    ۱۰
۴-۳-۲٫ انواع ارزیابی    ۱۰
۵-۳-۲٫ رویکردهای ارزیابی عملکرد    ۱۲
۶-۳-۲٫ مراحل ارزیابی عملکرد    ۱۳
۷-۳-۲٫ مدلهای ارزیابی عملکرد    ۱۴
۸-۳-۲٫ ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد    ۱۵
۹-۳-۲٫ نقش فناوری اطلاعات در ارزیابی عملکرد    ۱۶
۴-۲٫ مدیریت منابع انسانی    ۱۷
۱-۴-۲٫ عملکردها مدیریت منابع انسانی    ۱۷
۲-۴-۲٫ تشریح مدل جامع ارزیابی عملکرد منابع انسانی    ۱۸
۳-۴-۲٫ الگوهای متداول ارزیابی عملکرد سازمان ها و دستگاه های اجرایی    ۱۸
۴-۴-۲٫ جایگاه و نقش نظام ارزیابی عملکرد در فرآیند توسعه منابع انسانی سازمان    ۱۹
۵- ۲٫  اثر فناوری اطلاعات و ارتباطات بر سازمان    ۲۱
۶-۲٫ مدیریت راهبردی – برنامه ریزی راهبردی    ۲۳
۷-۲٫ مدل SWOT    ۲۶
۸-۲٫ مراحل پیاده سازی مدل  BSC    ۲۷
۱-۸-۲٫  تعیین اندازه سازمان    ۲۷
۲-۸-۲٫ تجزیه و تحلیل موقعیت سازمان    ۲۷
۳-۸-۲٫ تثبیت چشم انداز    ۲۸
۴-۸-۲٫ تعیین استراتژی های سازمان    ۲۸
۵-۸-۲٫ تعیین وجه های مناسب برای شرکت    ۲۸
۶-۸-۲٫ تدوین اهداف استراتژیک برای جنبه های تعیین شده    ۲۹
۹-۲ کارت امتیاز متوازن    ۲۹
۱۰-۲ . شاخص    ۳۰
۱۱-۲٫ داشبورد    ۳۱
۱-۱۱-۲٫ داشبوردها، اندازه گیری عملکرد سازمانی و مدیریت    ۳۳
۲-۱۱-۲٫ اثرات پیاده سازی داشبورد بر سازمان    ۳۴
۱۲-۲٫ برای ارزیابی برنامه توسعه دانشگاه  میتوان دو نقش در نظر گرفت    ۳۴
۱-۱۲-۲٫ ارزیابی  زمینه و محیط    ۳۴
۲-۱۲-۲٫ ارزیابی درون داد    ۳۵
۳-۱۲-۲٫ ارزیابی فرآیند    ۳۵
۴-۱۲-۲٫ ارزیابی برون داد    ۳۵
۵-۱۲-۲٫ مدیریت دانشگاهی    ۳۶
۱۳-۲٫ عناصر اصلی تشکیل دهنده آموزش عالی و تنگناهای موجود    ۳۸
۱۴-۲٫ هیات علمی    ۳۸
۱۵-۲٫ قوانین و مقررات و آیین نامه ها    ۳۹
۱۶-۲٫ حوزه های مرتبط با اعضای هیات علمی    ۳۹
۱-۱۶-۲٫ فعالیت های فرهنگی – تربیتی – اجتماعی    ۳۹
۲-۱۶-۲٫ فعالیت های آموزشی    ۴۰
۳-۱۶-۲٫ فعالیت های پژوهشی و فناوری    ۴۰
۴-۱۶-۲ فعالیت های علمی و اجرایی    ۴۰
۵-۱۶-۲ شاخص های مالی    ۴۰

۱۷-۲٫ پیشینه    ۴۱

منابع و مراجع:    ۴۳
منابع فارسی :    ۴۳
منابع انگلیسی    ۴۶

توضیحات:
فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

بدون هیچ تگ و تبلیغات، قابلیت پرینت دارد

تولید شده انحصاری در:فروشگاه ساز فایلینا