دانلود پایان نامه رشته مدیریت

نظریه های رهبری و رضایت شغلی و بررسی رابطه آنها

تعریف رهبری

ـ کیمبل وایلز[۱]، رهبری عبارت از هر نوع کنشی است که برای تعیین هدفها و مقاصد جمعی و وصول به آنها صورت می‌گیرد. ( طوسی، ۱۳۷۷، ص ۲۶ )

ـ فن بهتر بسیج کردن و بهتر سامان دادن و بهتر سازمان دادن و بهتر کنترل کردن نیروهای انسانی و بکاربردن آنها. (مطهری، ۱۳۶۴، ص ۲۳۵)

ـ جرج تری[۲]، رهبری عبارت است از عمل تأثیرگذاری بر افراد بطوریکه از روی میل و علاقه برای هدفهای گروهی تلاش کنند (پال هرسی[۳] و کنت بلانچارد[۴]، ۱۹۷۲، ص ۷۱).

ـ رابرت تاننبوم[۵]، ایرونیگ و چلر[۶] و فرد مازاریک[۷]، رهبری را بعنوان تأثیرگذاری بین افراد تعریف می‌کنند که در وضعیتی اعمال می‌شود و بوسیله فراگرد ارتباط بسوی تحقق هدف یا هدفهای خاصی معطوف می‌گردد. (پال هرسی و کنت بلانچارد، ۱۹۷۲، ص ۷۱)

ـ هارولد کونتز[۸] و سیرل اودانل[۹] می‌نویسند که رهبری تأثیرگذاری بر افراد است تا تحقق هدف مشترکی را دنبال کنند. ( پال هرسی و کنت بلانچارد، ۱۹۷۲، ص ۷۱ )

ـ هنر یا علم نفوذ در اشخاص به طوری که با میل و خواسته خود در جهت حصول به هدفهای تعیین شده گام بردارند. ( میرسپاسی، ۱۳۶۹، ص ۳۹ )

ـ امام محمد غزالی، همه فضائل رهبری باید جزء سرشت رهبر شود و آن محال است تحقق یابد جز آنکه عنان خود را به دست عقل دهد تا فرمانبرداری از وی آسان آید و تکلف برخیزد پس اگر عقل وی تقاضایی هم نماید ولیکن او به تکلف نکند هنوز بیمار است و از مرز اعتدال دور. (عباس‌زادگان، ۱۳۷۶، ص ۲۸۳ )

ـ آشفته تهرانی، هرنوع اقدام یا اقدامهایی است که مدیر برای رسیدن به هدفهای گروهی به عمل می‌آورد و نیز کیفیتی است که انگیزه های بالقوه موجود در سازمان را برای رسیدن به پیروزی جامه عمل می‌بخشد (همان‌منبع)

ـ قدرت جذب افراد، تأثیر و نفوذ در آنها و توانایی پذیراندن شخصیت به طوری که افراد ( پیروان ) به طور داوطلبانه در یک شرایط معین، رهبری او را بپذیرند. ( میرکمالی، ۱۳۷۵، ص ۷۲ )

تعدد تعاریف رهبری تقریباً به تعداد کسانی است که سعی کرده اند این مفهوم را تعریف کنند اما مشابهت ملموس در تعاریف ارائه شده عامل تأثیر و نفوذ است که بیشتر تعاریف رهبری این فرض را مشخص می‌سازد که رهبری شامل یک فراگرد تأثیرگذاری است که از طریق آن رهبر بر پیروان نفوذ دلخواه خود را اعمال می‌کند.

تعریف رضایت شغلی

مطالعه رسمی‌رضایت شغلی با مطالعات هاثورن در اوایل دهه ۱۹۳۰ شروع شد و از دهه ۱۹۳۰ رضایت شغلی بطور گسترده مورد مطالعه و بررسی قرار گرفت.

در اصل رضایت شغلی به این دلیل اهمیت پیدا کرد که طرفداران اولیه رویکرد روابط انسانی، صاحبنظران و مدیران را قانع کردند که کارگر خوشحال، کارگری سود آوراست.

انستیتوی تحقیقات اجتماعی میشیگان، رضایت را شامل رضایت از سازمان، رضایت از سرپرست، رضایت از شغل، رضایت از حقوق و مزایا و رضایت از گروه کاری یا همکاران می‌داند. ( سرمد، ۱۳۷۸، ص ۲۱۳ )

«کیت دیویس»[1]، خشنودی شغلی را مجموعه ای از احساسهای سازگار و ناسازگار کارکنان می‌داند که با آن احساسها بکار خود می‌نگرند.

هنگامی‌که کارکنان به سازمانی می‌پیوندند مجموعه ای از خواسته‌ها، نیازها، آرزوها، آزمودگیهای گذشته را که به روی هم انتظارهای شغلی را می‌آفرینند با خود همراه می‌آورند. خشنودی شغلی نشانی از همداستانی توقعات نوخواسته انسان با پاداشهایی است که کار فراهم می‌آورد. ( دیویس و «نیواستورم»[2]، ۱۳۷۷، ص ۱۶۹)

لاک[۳] رضایت شغلی را یک حالت عاطفی مثبت یا خوشایندی می‌داند که حاصل ارزیابی فرد از شغل یا تجارب شغلی‌اش می‌باشد. وی اضافه می‌نماید رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان از آنچه بنظرشان مهم است و شغلشان آنرا به خوبی فراهم کرده می‌باشد. ( مؤید، ۱۳۸۲، ص۵۳)

«شرتزر»[4]‌ معتقد است رضایت شغلی به معنای دوست داشتن وظایف مورد لزوم یک شغل، شرایطی که در آن کار انجام میگیرد و پاداشی که برای انجام آن دریافت می‌شود و اینکه فعالیتها، امور و شرایطی که کار یک فرد را تشکیل می‌دهند تا چه حدودی و به چه نحوی نیازهایش را برآورده می‌سازد، بستگی به قضاوت وی دارد.

«هرسی و بلانچارد» معتقدند رضایت شغلی تابعی از سازگاری انتظارات سازمانی با نیازهای سرشت کلی فرد است. در حالتی که این دو توافق و تعادل داشته باشند. رفتار بطور همزمان برآورنده انتظارات سازمان و نیازهای فرد است یعنی اثر بخشی و رضایت توأماً حاصل می‌گردد.

«ویکتور وروم»[5] در مورد رضایت شغلی می‌گوید : یک نوع برداشت ذهنی که فرد نسبت به شغل خود دارد و انجام یک نوع رفتار سازمانی است. بنابراین رضایت و انجام کار در اثر عوامل کاملاً متفاوت بوجود می‌آیند.

«هاپلین»[6] می‌گوید که رضامندی شغلی یک پدیده احساسی است که یک کارمند درباره شغل خود میتواند بدست‌ آورد. بنابراین رضایت شغلی زمانی حاصل می‌شود که کارکنان از طبیعت کار خود رضایت داشته باشند. از حقوق و مزایای خود راضی باشند. فرصتهای مناسبی برای ارتقاء ترفیع داشته باشند و از همکاران و سرپرستان خود نیز راضی باشند.

«چستربارنارد»[7] معتقد است که رضایت شغلی باعث تداوم همکاری فرد و سازمان میگردد. خشنودی های ویژه ای که انسان را بر می‌انگیزد تا تلاشهای خود را برای کمک به یک سازمان بکار برد از مزایایی است که در برابر معایب برخاسته از این همکاری ناشی می‌شود.

هرگاه مسئولیتهایی که سازمان بر عهده افراد می‌گذارد زیاد باشد، مزایای سازمان باید فراوان و برانگیزنده باشد. ( عباس زادگان، ۱۳۷۹، ص ص ۱۸۸ ـ ۱۸۵ )

«کینزبرگ»[8] و همکارانش که رضایت شغلی را از دیدگاههای گوناگون مورد توجه قرار داده اند به دو نوع رضایت شغلی اشاره می‌کنند:

۱ ـ رضایت درونی که از دو منبع حاصل می‌گردد، اولی احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می‌شود. دوم لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیتهای اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی ها و رغبت های فردی به انسان دست می‌دهد.

۲ ـ رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر و تحول است.

عوامل درونی که خصوصیات و حالات فردی را شامل می‌گردند در مقایسه با عوامل بیرونی که شرایط کار و اشتغال را در بر می‌گیرد از ثبات بیشتری برخوردارند. لذا رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است. رضایت کلی نتیجه تعامل بین رضایت درونی و بیرونی است.

رضایت شغلی نوعی احساس مثبت فرد نسبت به شغلش می‌باشد که زائیده عواملی نظیر شرایط محیط کار، نظام سازمان شغل، روابط حاکم بر محیط کار و تأثیر عوامل فرهنگی است. لذا میتوان نتیجه گرفت رضایت شغلی احساس روانی است که از عوامل اجتماعی نیز متأثر می‌باشد. ( شفیع آبادی، ۱۳۷۲، ص ص ۱۲۵ ـ ۱۲۴ )

رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است که محتوا و زمینه شغل، آن چیزی را که برای کارمند ارزشمند است فراهم می‌کند.

رضایت شغلی یک حالت احساسی مثبت یا مطبوع است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است. این حالت احساسی مثبت کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد میکند. از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقای کارکنان می‌شود. (‌مقیمی‌، ۱۳۷۷، ص ۳۸۳)