هدف از این پروپوزال بررسی فرآیند ارزیابی عملکرد در دانشکده ها و ارائه راهکارهایی جهت بهسازی نیروی انسانی در دانشکده شهید رجایی کاشان بصورت کامل و جامع و با منابع جدید می باشد
دانلود پروپوزال پایان‌نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت
پروپوزال بررسی فرآیند ارزیابی عملکرد در دانشکده ها و ارائه راهکارهایی جهت بهسازی نیروی انسانی
مفهوم بهسازی
رسیدن به اهداف سازمان بستگی به توانایی کارکنان در انجام وظایف محوله و انطباق با محیط متغیر دارد. اجرای آموزش و بهسازی نیروی انسانی سبب میشود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیطی، به طور مؤثر فعالیتهایشان را ادامه داده و بر کارایی خود بیفزایند. بنابراین آموزش و بهسازی، کوشش مداوم و برنامه ریزی شده به وسیله مدیریت برای بهبود سطوح شایستگی کارکنان و عملکرد سازمانی است.در گذشته چنین گمان می رفت که زمان آموختن با زمان کارکردن و زندگی کردن از هم جدا هستند و بنابراین برای آن ها آموزشی در خور توجه بود که پیش از آغاز کار به افراد داده م یشد. بر این گمان انسان برای زمانی میآموزد و سپس به زندگی و کار مولد و سودمند می پردازد و زمانی که کار و زندگی آغاز می شود، دیگربرای آموزش و پرورش جایی در خور توجه وجود ندارد. این اندیشه اکنون اعتبار ندارد و آموزش و پرورش با زیستن انسان همراه شده است)زگهوار تا گوردانش بجو(به نحوی که همه مردم برای همه وقت باید به آموختن بپردازند و از تاز ههای دانش بشری خود را تازه سازند و با نیرو و آگاهی بیشتر زندگی سودمند رادنبال کنند.
آموزش وبهسازی نیروی انسانی
آموزش همواره به عنوان وسیل های مطمئن در جهت بهبود کیفیت عملکرد و حل مشکلات مدیریت مدنظر قرار می گیرد و فقدان آن نیز یکی از مسائل اساسی و حاد هر سازمان را تشکیل میدهد.بدین جهت به منظور تجهیز نیروی انسانی سازمان و بهسازی وبهر ه گیری هر چه مؤثرتر از این نیرو، بی شک آموزش یکی ازمهمترین و مؤثرترین تدابیر و عوامل برای بهبود امور سازمان به شمار میرود. لازم به تذکر است که آموزش یک وظیفه اساسی در سازمانها و یک فرآیند مداوم و همیشگی است و موقت وتمام شدنی نیست. کارکنان در هر سطحی از سطوح سازمان، اعم از مشاغل ساده یا مشاغل پیچیده مدیر یا زیردست محتاج آموزش و یادگیری و کسب دانش و مهارتهای جدید هستند و باید همواره برای بهتر انجام دادن کار خود از هر نوع که باشد، روشها واطلاعات جدیدی کسب نمایند و مضافاً اینکه هر وقت شغل کارکنان تغییر پیدا کند، لازم است اطلاعات و مهار تهای جدیدی برای ابقای موفقیت آمیز وظایف شغل مربوطه را فرابگیرد(ابطحی،۳۲:۱۳۸۴).برنامه های آموزش کارکنان در یک سازمان میتواند نیاز به نیروی انسانی متخصص در آینده را نیز رفع کند و تضمینی برای حل مشکلات کارکنان باشد.
مقدمه
امروزه در بحث از علل پیشرفت های شگرف و رو به تزاید کشورهای توسعه یافته ،رعایت الگوها و استانداردهای تعریف شده در همه ابعاد از جمله زمینه های شغلی عنوان می شود. این امر عمدتاً از طریق نظارت مستمر، سیستماتیک وعلمی به عملکرد افراد درهمه سطوح حاصل شده است. بدیهی است اشکال این نظارت بر حسب موقعیت شغلی، اجتماعی،جغرافیایی و…… متفاوت است. در جایی ممکن است این نظارت از طریق مطبوعات اعمال شود و در زمینه ای دیگر از طریق متخصصان و صاحب نظران رشته مورد نظر، آنچه مسلم است نحوه اعمال این نظارت باید بصورت ظریف و با مکانیزم های تعریف شده و بدور از سوگیری و غرض ها باشد تا مفید فایده واقع شود(فرهادی،۲۳:۱۳۸۱).
دنیای کنونی، دنیای سازمانهاست و متولیان اصلی سازمانها، انسان‌ها هستند. حتی با وجود فناور شدن سازمانها، نقش انسان به عنوان عامل حیاتی و استراتژیک در بقای سازمان کماکان باقی خواهد ماند.اکثر نظریه‌پردازان مدیریت منابع انسانی معتقدند که سازمانها باید پیش از هر تصمیم‌گیری مهم نظیر: ارتقاء، افزایش حقوق و دستمزد، جابجایی، انتصاب و اخراج، کارکنان خود را ارزیابی کنند و براساس معیارهایی مناسب، عملکرد، استعدادها، توانایی‌های بالقوه و اثربخشی آنان را مورد سنجش قرار دهند، زیرا برای بقا، رشد و پویایی سازمان و تحقق اهداف، نقش منابع انسانی خلاق، مبتکر، متعهد و توانمند، از اهمیتی حیاتی و جایگاهی ویژه برخوردار است. با بکارگیری صحیح نظام ارزیابی عملکرد، بی‌تردید می‌توان ضمن فائق آمدن بر مشکلات روابط کار و تعاملات سازمان، از قابلیت‌ها، توانایی‌ها و نقاط قوت و ضعف افراد، شناختی صحیح و جامع به دست آورد و اقدامات لازم را در زمینه تهیه برنامه‌های بهبود و توسعه آنها انجام داد و از این رهگذر منافع زیادی را متوجه سازمان کرد(یاوری،۵۴:۱۳۸۷).
از طرفی ویژگیهای خاص و پیچیده سازمان های تحقیقاتی ایجاب می کند تا با آگاهی از چالش های دید ارزیابی عملکرد و اهمیت آن در موفقیت اینگونه سازمان ها دامنه کار از شیوه های رایج ارزیابی که صرفاً به سنجش بعضی از عوامل انتزاعی می پردازد، فراتر رفته ومدلی موثر مبتنی بر تقویت رفتار و نگرش ارائه گردد(فرهادی،۲۱:۱۳۸۱).
ارزیابی علمکرد طی سالهای اخیر بطور گسترده ای به نقد کشیده شده و تعاریف جامعی از اهداف و عملکرد های آن درحوزه مدیریت منابع انسانی ارائه شده است. نگاهی گذرا به سیر تکاملی ارزیابی نشان می دهد که در مدیریت قدیم و کلاسیک بدان به مثابه کنترل در وظایف و کارکردهای مدیر نگریسته شده است ولی امروزه به صورت یک فرایند پویا، مستمر، کیفی و متقابل ( مدیر و کارکنان) بعنوان پاره سیستم اصلی مدیریت منابع انسانی کارکردی فراتر از اعطاء پاداش ، تأکید بر حمایت رفتار، ایجاد ارتباط بین مدیران و کارکنان و بهسازی منابع انسانی در سازمانها دارد.
ارزیابی عملکرد بصورت فردی وسازمانی بعنوان ابزاری برای کنترل کیفیت اقدامات مدیریت منابع انسانی بکار گرفته می شود و برآورد اقتصادی و کاوشگرانه از فعالیتهای مختلف یک سازمان است. امروزه به ارزیابی به دید وسیعتر یعنی مدیریت عملکرد تأکید می گردد. مدیریت عملکرد بعنوان یکی از پدیده های نوین در قلمرو مدیریت استراتژیک منابع انسانی و ارزیابی عملکرد یکی از مقوله و اجزای آن مطرح می باشد(لاراین،۲۰۰۱).
الگوها و روش‌های زیادی برای ارزیابی افراد وجود دارد. مسئله مهم در مورد بکارگیری آنها این است که متناسب با شرایط سازمان باشند و نزدیک‌ترین تخمین به واقعیت را در اختیار کاربران قرار دهند.به زعم صاحب نظران مدیریت و سازمان، ارزیابی عملکرد یک راهکار مناسب جهت بهسازی نیروی انسانی است. یعنی هدف از ارزیابی عملکرد باید بهسازی و ارتقاء توانمندی کارکنان سازمان باشد (لاراین ، ۲۰۰۱)
بیان مسئله
نیروی انسانی سرمایه اساسی و مهم یک سازمان را تشکیل می دهد که در توسعه و رشد سازمان با توجه به ویژگی های جمعی ، مهارت ها و قابلیت هایش سهم بسزایی دارند . به همین دلیل نیروی انسانی می تواند مهم ترین زیربنای سرمایه فکری باشد و از آنجا که ارزیابی عملکرد کارکنان به منظور تشخیص نقاط ضعف و قوت ، افزایش توانائی ها و اتخاذ تصمیمات مدیریتی مناسب صورت می گیرد، بنابراین ارزیابی نیروی انسانی یکی از مهم ترین مباحث می باشد که مدیران باید به آن توجه خاصی داشته باشند(اسفندیار،۲۱:۱۳۸۹).
ارزیابی عملکرد نیروی انسانی موجب بهبود سازمانی می شود. هنگامی که فرایند بهبود مستمر در سازمان به عنوان یکی از رسوم فرهنگی درآید، آن سازمان پیشرفت معنی داری کرده است و توسعه این پیشرفت همگام با مشارکت کارکنان می باشد. این پیشرفت، میزان تحقق اهداف نظم ارزیابی عملکرد را مشخص می نماید و میزان تحقق اهداف همان رضایت سازمان یا اثربخشی سازمان می باشد(عباس پور،۲۰:۱۳۸۴).هدف ارزیابی عملکرد، شناسایی میزان اثربخشی و کارامدی کارکنان سازمان از طریق ایجاد و توسعه اطلاعات حیاتی منابع انسانی است(عباس پور،۲۰:۱۳۸۴).
ارزیابی عملکرد، نه تنها اطلاعاتی معتبر و صحیح را در اختیار مدیران قرار میدهد بلکه اطلاعات مناسبی را در اختیار کارکنان نیز قرار میدهد، آنان را نسبت به عملکرد و رفتارهای شغلی خود آگاه می‌سازد و باعث میشود تا به نقاط قوت و ضعف عملکرد خود پی ببرند. این اطلاعات، پایه مناسبی برای اصلاح و بهبود رفتارهای شغلی و رشد و پرورش شخصیت کارکنان خواهد بود(آرمستردانگ،۱۳۸۱،نقل ازاعرابی).آموزش و بهسازی به تلاش برنامه ریزی شده ای اشاره می کند که به وسیله یک سازمان برای تسهیل یادگیری رفتار مرتبط با شغل بر روی بخشی از کارکنان اعمال می شود. همچنین آموزش و بهسازی به افزایش سطح مهارت فردی در یک یا چندحوزه تخصصی منجر می شود و از این طریق زمینه های انگیزش لازم برای انجام شایسته وظایف شغلی فراهم گردیده و بهبودمی یابد(عباس پور،۳۴:۱۳۸۷).
به عبارتی بهسازی منابع انسانی شامل مجموعه فعالیت هایی است که توانایی انسان را برای رسیدن به بالاترین پتانسیل افزایش می دهد. آموزش یکی از عناصر کلیدی استراتژی دولتها برای کاهش فقر است. استراتژی های بهسازی نیروی انسانی را می توان به دو گروه تقسیم کرد:
یک گروه برای کاهش دادن یا مهار کردن نارسایی های موجود به کار گرفته می شوند و گروه دوم برای جلوگیری از بروز نارسایی ها به کار برده می شوند. اگرچه برمبنای این دو پایه استراتژی های فراوانی به اجرا درمی آید(رابینز،۱۳۷۸: ۱۰۵)
صاحبنظران مدیریت و سازمان ارزیابی عملکرد را یک راهکار مناسب جهت بهسازی نیروی انسانی می دانند.یعنی هدف از ارزیابی عملکرد باید ارتقاء و بهبود توانمندی کارکنان باشد. اجرای آموزش و بهسازی نیروی انسانی سبب می شود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیطی، به طور مؤثر فعالیت هایشان را ادامه داده و بر کارایی خود بیفزایند. بنابراین آموزش و بهسازی، کوشش مداوم و برنامه ریزی شده به وسیله مدیریت برای بهبود سطوح شایستگی کارکنان و عملکرد سازمانی است(زادهدی،۱۳۸۴:ص۳۴).
ارزیابی عملکرد به عنوان فرآیندی یکپارچه است که با بهسازی افرادی که در سازمانها کار می کنند و نتیجه ای که از بازخورد ارزیابی در سازمان ارائه می گردد، نقاط ضعف مشخص و کارکنان را به خلاقیت و کسب آموزش و انگیزش و بهبود عملکرد وا می دارد .همچنین انجام صحیح ارزیابی کارکنان با کیفیت را تشویق به ماندگاری و رضایت از سازمان می نماید(عباس پور،۱۳۸۴).ارزیابی عملکرد مبنای تصمیم گیری های مهم برای فرد و سازمان خواهد بود و اگر این فرایند به بهترین شکل تعریف و اعمال گردد، موجب می شود که افراد انگیزش مضاعفی در مشارکت و بهره وری داشته باشند.
در قلمرو این تحقیق جهت ایجاد سازمانی با نیروی انسانی کارآمد راهی جز توجه به آموزش ،تقویت خلاقیت،ابتکار و انگیزه ندارد. جهت دستیابی به این اهداف، در مرحله نخست عملکرد باید کارکنان به نحو مطلوب مورد ارزیابی و سنجش قرار گیرند و پس از مشخص شدن نقاط ضعف و قوت کارکنان در زمینه های فوق، نسبت به رفع نقاط ضعف و تقویت نقاط قوت اقدام نمود. به عبارت بهتر با ارزیابی عملکرد باید در بهسازی و پرورش نیروی انسانی کوشید. دراین تحقیق دانشکده فنی شهید رجائی به منظور قلمرو تحقیق در نظر گرفته شده است، چرا که در این سازمان فرم های ارزیابی عملکرد اولا” تعداد محدودی از کارکنان و به صورت جزئی انجام می شود ،ثانیا” کارکنان به طور سلیقه ای و دور از واقعیت پاسخگوی فرم ارزیابی هستند و ثالثا” بعد از انجام ارزیابی نتایج آن هیچ گونه بازخوردی در بهسازی کارکنان ندارد.
همچنین فرآیند ارزیابی عملکرد در سازمان مورد نظر تعیین شکاف و ارائه راهکارهایی برای بهسازی نیروی انسانی را شناسایی می کند.بنابراین این تحقیق به دنبال شناسایی تاثیر ارزیابی عملکرد بر بهسازی نیروی انسانی است.
فهرست مطالب
فصل اول:کلیات تحقیق ۶
مقدمه ۶
۱-۱٫بیان مسئله ۸
۱-۲٫اهمیت وضرورت موضوع ۱۱
۱-۳٫مدل مفهومی تحقیق ۱۴
شکل۱-۱٫مدل مفهومی تحقیق ۱۴
۱-۴٫اهداف تحقیق ۱۵
۱-۵٫سوال های تحقیق ۱۶
سوال اصلی ۱۶
سوال های فرعی ۱۶
۱-۶٫فرضیه های تحقیق ۱۷
فرضیه اصلی ۱۷
فرضیات فرعی ۱۷
۱-۷٫قلمرو تحقیق ۱۷
۱-۸٫تعریف واژه های تحقیق ۱۸
۳-۲٫روش تحقیق ۷۴
۳-۳٫جامعه آماری تحقیق
۳-۴- حجم نمونه
۳-۵ نحوه گردآوری داده ها
۳-۶- ابزار تحقیق
جدول شماره (۳-۱): جدول شماره گویه های متغیر های پژوهش
۳-۷٫روایی وپایایی ابزار تحقیق
جدول۳-۳٫پایایی پرسشنامه بااستفاده ازآلفا کرونباخ
۳-۱۰تجزیه و تحلیل دادهها
منابع
قوانین ارسال دیدگاه در سایت