ابزار سنجش هوش سازمانی و مدل های نظری جهت حمایت از آن

هوش سازمانی یک ساختار چند بعدی است که از ظرفیت تحلیل اطلاعات سازمانی ، قابلیت انطباق پذیری سازمانی و هوش احساسی تشکیل شده است . (Kalkan , 2005 :44) ویژگی اصلی پیچیدگی موجود در تمامی انواع سیستم های اجتماعی منجر به تلاش هایی برای دانستن هرچه بیشتر درباره ی مجموعه ای از پارامتر ها که  در واقع به الگوهای رفتاری یک سیستم حمله می کنند و زیرمجموعه ای از پارامترهای طراحی و متغیرهای کنترل و ارتباطات درونی آن ها  که بوسیله ی آن این الگوهای رفتاری شکل می گیرند شده است .

شوائینگر  به سه  تئوری از سایبرنتیک سازمانی اشاره نموده  که ابعاد جدیدی را به این تلاش ها اضافه کرده است:
مدل کنترل سیستماتیک  – مدل سیستم قابل دوام  – مدل یکپارچه ی تیمی 

پیشنهاد وی این است که تلفیق این تئوری ها می تواند یک چهارچوب سیستماتیک برای پیشرفت و یادگیری سازمان هایی فراهم کند و بدین طریق هوش سازمانی را بالا می برد. این تئوری ها مکمل یکدیگرند و در اصول با هم  مشترکند:
o    مدل کنترل سیستماتیک چهارچوبی را طراحی می کند برای (خود)کنترلی جامع فعالیت های یک سازمان ، تا تناسب خود را افزایش دهد. 
o    مدل سیستم قابل دوام  به مسائل تشخیص و طراحی ساختارهای یک سازمان برای ماندگاری و پیشرفت می پردازد. 
o    مدل یکپارچه ی تیمی یک چهارچوب ساختاری را فراهم می کند برای گسترش رفتار تعاملی در یک سازمان تا از آن طریق همبستگی، همکاری و خلق دانش را پرورش دهد ( schwaninger, 2001: 139).

خوشبختانه امروزه علوم روانشناختی در حیطه های صنعتی و سازمانی هم از لحاظ شناسایی عوامل و متغیر های موثر بر رفتار فرد در سازمان ها و هم از جهت معرفی ابزارهایی برای اندازه گیری این ویژگی ها پیشرفتی چشمگیر داشته است که بکارگیری و استفاده از این ابزارها امکان تصمیم گیری های دقیق و عینی تر را برای مدیران و برنامه ریزان عالی فراهم می سازد تا بتوانند با فراهم نمودن بستری مناسب جهت شکوفایی استعداد و پرورش کارکنان به سوی ارتقاء ، توسعه و تعالی سازمان ها گام بردارند (کهن سال و همکاران ،۱۳۸۹ :۱۰۹ ).

در همین راستا ، آلبرشت در سال ۲۰۰۳ جهت سنجش و اندازه گیری هوش ، فرم ۴۹ گویه ای مقیاس هوش سازمانی را طراحی و تدوین نمود و آن را در مورد یک گروه نمونه ۱۲۸ نفری اجرا نمود و با استفاده از روش آلای کرونباخ پایایی هوش سازمانی کل ۸۱% و هفت مولفه ی آن را به ترتیب ۹۴% ،۹۷% ، ۹۷% ، ۹۷% ، ۹۸% ، ۹۸% گزارش نمود. سپس از راه  بررسی ارزش گویه ها و تحلیل عاملی به روش مولفه های اصلی نشان داد که در این مقیاس هفت عامل از ارزش ویژه ی بیش تر از یک برخوردارند و در هر هفت گویه که بار عاملی بیش تر را نشان می دادند، انتخاب گردیدند و آن عوامل را به ترتیب به عنوان مولفه های بینش راهبردی  ،سرنوشت مشترک  ، میل به تغییر ، روحیه  ، اتحاد و توافق  ، کاربرد دانش  و فشار عملکرد  نام گذاری کرد (Albrecht,2003:3).

فهرست مطالب
تعریف نظری هوش سازمانی     27
تعریف عملیاتی هوش سازمانی     27 
هوش سازمانی    32
۲ـ ۱-۱٫مقدمه    32
۲-۱-۲٫ تعاریف هوش سازمانی     32
۲-۱-۲-۱٫ هوش در حوزه روانشناسی      34
۲-۱-۲-۲٫ هوش در حوزه سازمانی      38
۲-۱-۳٫ اهمیت هوش سازمانی     40
۲-۱-۴٫ بهبود هوش سازمانی      42
۲ ـ ۱ـ ۵٫ پیش نیازهای ضروری جهت بهبود هوش سازمانی    43
۲ ـ ۱ـ ۵-۱٫ تقویت سرمایه اجتماعی سازمان    43
۲ ـ ۱ـ ۵-۲٫ توجه به جایگاه سرمایه فکری در سازمان    43
۲ ـ ۱ـ ۵-۳٫ سرمایه فرهنگی در راستای تقویت سازمان    43
۲ ـ ۱ـ ۵-۴٫ ضرورت توجه به فرهنگ سازمانی    44
۲ ـ ۱ـ ۵-۵٫ تبدیل سازمان به سازمان یادگیرنده    44
۲ ـ ۱ـ ۶٫ هوش سازمانی و یادگیری    44
۲ ـ ۱ـ ۷٫ هوش سازمانی و هوش تجاری    45
۲ ـ ۱ـ ۸٫ سه مدل نظری برای حمایت از هوش سازمانی    45
۲ ـ ۱ـ ۹٫ رویکردهای هوش سازمانی     48
۲ ـ ۱ـ ۹-۱٫ رویکرد رفتارگرایی    49
۲ ـ ۱ـ ۹-۲٫ رویکرد شناخت گرایی    49
۲ ـ ۱ـ ۹-۳٫ رویکرد اجتماعی    48
۲ ـ ۱ـ ۱۰٫ ضریب هوش سازمانی     47
۲ ـ ۱ـ ۱۱٫ درک شهودی از هوشمندی    50
۲ ـ ۱ـ ۱۲٫ ماهیت سازمان های هوشمند    53
۲ ـ ۱ـ ۱۳٫ هوشمندی  رقابتی و هوش سازمانی    56
۲ ـ ۱ـ ۱۴٫ اقدامات اساسی در هوش سازمانی    56
۲ ـ ۱ـ ۱۵٫ ابزار سنجش هوش سازمانی    58
۲ ـ ۱ـ ۱۶٫ اجزای هوش سازمانی    59
۲ ـ ۱ـ ۱۶-۱٫ هوش سازمانی به عنوان یک فرایند    59
۲ ـ ۱ـ ۱۶-۲٫ هوش سازمانی به عنوان یک محصول    60
۲ ـ ۱ـ ۱۷٫ فرایند هوش    60
۲-۲-۱-۲) تحقیقات داخلی پیرامون هوش سازمانی    33
۲-۲-۲-۲) تحقیقات خارجی پیرامون هوش سازمانی    39
منابع و مآخذ    
الف) منابع فارسی    
ب) منابع غیرفارسی