تاثیر سلامت سازمانی بر عملکرد کارکنان در اداره ورزش و جوانان واداره مالیاتی استان قزوین

تاثیر سلامت سازمانی بر عملکرد کارکنان در اداره ورزش و جوانان واداره مالیاتی استان قزوین

تحقیق ای برای استفاده دانشجویان مدیریت

سلامت به معنی فقدان بیماری و نارسایی در ارگانیسم است.مایلز معتقد است صرف نظـــــر از اشكالاتی كه مفهوم ارگانیسم پنداری سازمان و نوع آرمانی بودن مفهوم سلامت كامل به بار می آورند. رویكرد سلامت سازمانی از لحاظ فهم پویاییهای سازمانها و پژوهش و كوشش جهت بهسازی آنها، مزایای علمی قابل ملاحظه ای دارد سازمان سالم جایی است كه افراد با علاقه به محل كارشان می آیند و به كاركردن در این محل افتخار می كنند. درحقیقت سلامتی سازمان از لحاظ فیزیكی، روانی، امنیت، تعلق، شـــــایسته سالاری و ارزشگذاری به دانایی، تخصص، و شخصیت ذی نفعان، و رشد دادن به قابلیتهای آنها و انجام وظایف محول شده از سوی فراسیستم های خود در اثربخشی رفتار هر سیستمی تاثیر بسزایی داردبرخلاف سازمان سالم ، سازمان مسموم وجود دارد که دو ویژگی مهم ، آن را از سازمان‌هایی با محیط کار سالم متمایز می‌کند(. علاقه بند.24.1390)

نخست اینکه پیشینه این سازمان حاکی از عملکرد پایین و تصمیم‌گیری‌های نامناسب است. در برخی موارد عملکرد پایین حتی پس از تغییر پرسنل نیز ادامه می‌یابد. مشخصه دوم این دسته از سازمان‌ها، سطوح بالای نارضایتی و استرس در بین کارکنان است که فراتر از مسائل کاری معمولی استمفهوم سلامت سازمانی مفهوم بی نظیری است كه به ما اجازه می دهد تصویر بزرگی از سلامت سازمان داشته باشیم. در سازمانهای سالم، كارمندان متعهد و وظیفه شناس و سودمند هستند و از روحیه و عملكرد بالایی برخوردارندبه نظرمایلز سلامت سازمانی عبارت است از دوام و بقای سازمان در محیط خود و سازگاری با آن و ارتقا و گسترش توانایی خود برای سازگاری بیشتر. ازنظر لایدن و كلینگل سلامت سازمانی یك مفهوم تقریباً تازه ای است و شامل توانایی سازمان برای انجام وظایف خود به طور موثر و رشد و بهبود سازمان می گردد. یك سازمان سالم جایی است كه افراد می خواهند در آنجا بمانند و كار كنند و خود افرادی سودمند و موثر باشند مطلب دیگری كه در كنار مفهوم سلامت سازمانی توجه به آن حائزاهمیت است نقش مدیریت به عنوان عامل اصلی ایجاد و ارتقای سطح سلامت در سازمان است سلامت سازمانی را مایلز در سال 1969 تعریف كرد و ضمن پیشنهاد طرحی برای سنجش سلامت سازمانها، خاطرنشان كرد كه سازمان همیشه سالم نخواهدبود. به نظر او سلامت سازمانی اشاره می كند به دوام و بقای سازمان در محیط خود و سازگاری با آن و ارتقا و گسترش توانایی خود برای سازش بیشتر.(لایدن.2012)

عباس زاده ویژگیهای سازمانی كه جو سالمی دارد را به شرح زیر بیان می كند:

در مبادله اطلاعات قابل اعتماد است؛

دارای قابلیت انعطاف و خلاقیت برای ایجاد تغییرات لازم برحسب اطلاعات به دست آمده است؛

نسبت به اهداف سازمان دارای یگانگی و تعهد است؛

حمایت داخلی و آزادی از ترس و تهدید را فراهم می آورد، زیرا تهدید به ارتباط خوب و سالم آسیب می رساند، قابلیت انعطاف را كاهش داده و به جای علاقه به كل نظام، حفاظت از خود را تحریك می كند.

لایدن و كلینگل درمورد سلامت سازمانی می نویسند؛ سلامت سازمانی مفهوم تقریباً تازه ای است و تنها شامل توانایی سازمان برای انجام وظایف به طور موثر نیست بلكه شــامل توانایی سازمان برای رشد و بهبود نیز می گردد. ناظران در سازمانهای سالم كاركنانی متعهد و وظیفه شناس، روحیه بالا، كانال های ارتباطی باز و موفقیت بالا می یابند و یك سازمان سالم جایی است كه افراد می خواهند در آنجا بمانند و كار كنند و به آن افتخار كنند و خود افرادی سودمند و موثر هستند.

پویاییهای سازمانی: سالم تا غیرسالم: سلامت سازمــانی مدرسه چارچوب دیگری برای مفهوم سازی جو عمومی مدرسه است. مفهوم سلامتی مثبت در یك سازمان، توجه را به شرایطی جلب می كند كه رشد و توسعه سازمان را تسهیل كرده و یا مانع پویاییهای سازمان است.

همان طور كه پارسونز می گوید: همه سیستم های اجتماعی، اگر قرار باشد كه رشد و توسعه یابند، باید چهار كاركرد اساسی (انطباق)، (كسب هدف)، (یگانگی)، و (دوام). را با موفقیت انجام دهند. به عبارت دیگر، سازمانها درحل چهار مشكل موفق باشند:(عباس زاده1389)

– مشكل كسب منابع كافی و سازش با محیط خود؛

– مشكل تعیین و اجرای هدف؛

– مشكل نگهداری وحدت در داخل سازمان؛

– مشكل ایجاد و حفظ ارزشهای منحصر سیستم.

بنابراین، سازمان باید با نیازهای انطباق و كسب هدف و نیز نیازهای بیانی، یگانگی اجتماعی و هنجاری برخورد بكند، درواقع فرض بر این است كه سازمانهای سالم، به طور اثربخشــــی هر دو دسته از نیازها را برآورد می كنند.

براساس ابعاد و ویژگیهایی كه مایلز، بنیس، سرجیووانی، آرجریس، پارسونز و دیگران برای سازمانهای سالم قائلند، ساعتچی ویــژگیهای سازمان سالم را
به شرح زیر بیان می كند:

اهداف موسسه برای اكثریت كاركنان سازمان روشن است و كلیه فعالیتها درجهت اهداف انجام می پذیرد؛
كاركنان نسبت بـــه سازمان احساس تعلق می كنند و علاقه مند به اعلام نظرات خود درمورد مشكل هستند؛ زیرا نسبت به حل آنها با خوش بینی اقدام می شود؛

مسائل در چارچوب امكانات موجود به صورت فعال و واقع بینانه برطرف می شود. كاركنان در جهت حل مشكلات به صورت غیررسمی و فارغ از عنوان و مقام رسمی با یكدیگر همكاری می كنند و درگیر این نیستند كه ببینند مدیران سطح بالا چگونه فكر می كنند و حتی خواسته ها و نظرات رئیس موسسه را موردسوال قرار می دهند؛

تصمیم گیری برای افزایش كارایی موسسه براساس عواملی از قبیل توانایی، احساس مسئولیت، وجود اطلاعات، حجم كار، زمان منــــاسب و تجزیه وتحلیل منطقی صورت می گیرد؛

برنامه ریزی در موسسه براساس واقعیتها، آینده نگری، عملكرد و برقراری نظم صورت می گیرد و در این مورد روحیه همكاری وجود دارد. به عبارت دیگر، قبول مسئولیت توسط مشـــاركت فعال كلیه اعضا به خوبی مشاهده می شود؛

قضاوت و خواسته های منطقی كاركنان سطوح پایین سازمان موردتوجه و احترام است؛

مسائلی كـــــه در موسسه موردبررسی و حل و فصل قرار می گیرند، شامل نیازهای شخصی و روابط انسانی نیز می شود؛

تشریك مساعی به صورت آزاد و داوطلبانه صورت می گیرد. كاركنان آماده برای كمك و همكاری سازنده درجهت نیل به اهداف تعیین شــــده هستند، و در این راستا تلاش زیادی می كنند؛

هرگاه بحرانی موسسه را تهدید كند، برای رفع آن با یكدیگر متحد شده و خود را موظف به رفع بحران می دانند؛
تضاد در امر تصمیم گیری مهم تلقی می شود و به طور موثر با همكاران مطرح می گردد، كاركنان آنچــــــه را احساس می كنند ابراز می دارند و از دیگران نیز همین توقع را دارند؛

یادگیری حین انجام كار به مقدار زیادی براساس طریق، و كوشش خود یادگیرنده و راهنمایی و توصیه یاددهنده صورت می گیرد. كاركنان یكدیگر را به عنوان یك فرد مستعد و توانا برای یادگیری و توسعه می بینند؛ انتقاد گروهی درارتباط با پیشرفت كار به طور عادی انجام می گیرد؛ صداقت در رفتار كاملاً مشهود است و كاركنان نسبت به یكدیگر احساس احترام و تعلق دارند و خود را تنها حس نمی كنند؛

كاركنان كاملاً متحرك هستند. براساس انتخاب و علاقه در فعالیتها مشاركت می كنند و حضور در موسسه برایشان مهم و لذت بخش است؛

مدیریت و رهبری به صورت انعطاف پذیری در موسسه اعمال می شود و در مواقع لزوم، مدیریت و سازمان خود را با موقعیتها و تغییرات محیط تطبیق می دهد؛

حس اعتماد، آزادی ومسئولیت متقابل در بین همكاران زیاد است. افراد واقف هستند كه چه چیزهایی برای سازمان مهم است و چه چیزهایی كم اهمیت؛

قبول ریسك به عنوان یكی از شرایط توسعه و تغییر، موردقبول مدیریت و كاركنان موسسه است؛
موسسه معتقد است كه افراد باید از اشتباهات گذشته یاد بگیرند كه چنین اشتباهاتی اثراتی در كار داشته است؛
عملكرد ضعیف در موسسه به فوریت تشخیص داده می شود و به طور منــاسب و دسته جمعی برای رفع آن اقدام می گردد؛

ساخت سازمانی و خط و مشی ها و دستورالعملها طوری تنظیم شده است كه بتواند كاركنان را در انجام وظایف كمك كرده و بقا و سلامت موسسه را در بلندمدت تضمین كند. درضمن ساخت ســازمانی، دستورالعملها و خط مشی های سازمــان در موارد لزوم تغییر می كند تا موسســه بتواند خود را با شرایط محیطی تطبیق دهد؛

در موسسه علاوه بر نظم، تحرك سازنده وجود دارد و ابداعات و ابتكارات به مقدار زیادی مشهود است. روشهای سنتی موردسوال قرارگرفته و درصورت عدم كارایی كنار گذاشته می شود؛

سازمان، سرعت خود را با امكانات و تغییرات بازار كه خریدار محصولات و یا خدمات موسسه است تطبیق می دهد، و كاركنان سعی در پیش بینی آینده دارند؛

بین مسئولیت و اختیار تعادل و توازن منطقی وجود دارد و امور موسسه به دلیل نداشتن بوروكراسی بیمار، به سرعت انجام می شود.

لایدن و كلینگل برخی از نشانه های ضعف سلامت ســازمانی را به شرح زیر بیان می دارند(لایدن.36.2010)

– كاهش سودمندی و منفعت سازمان؛

– افزایش غیبت كاركنان؛

– فقدان كانال های ارتباطی باز؛

– اتخاذ همه تصمیمات در سطوح عالی سازمان؛

– فقدان تعهد كاركنان نسبت به سازمان؛

– وجود سطوح پایینی از روحیه و انگیزش در كاركنان؛

– نادیده انگاشتن اعتبار سازمان توسط كاركنان؛

– فقدان وجود رفتارهای غیراخلاقی در سازمان؛

– اهداف منظم و دسته بندی شده؛

– فقدان دوستان مجرب و یا اطمینان برای كاركنان در سازمان؛

– فقدان برنامه های آموزشی و توسعه ای؛

– فقدان اعتماد بین كاركنان سازمان.

لایدن و كلینگل باتوجه به یافته های تحقیق آماری كه درمورد ارزیابی سلامت سازمانی دانشكده آموزش عالی انجام داده اند برای سلامت سازمانی 11 مؤلفه (بعد جداگانه اما مرتبط به هم) ارائه كرده اند:( لایدن و كلینگل.93.2010)

بعد اول) ارتباط: در سازمان سالم ارتباط مستمر میان كاركنان و به همان خوبی میان زیردستان و فرادستان باید تسهیل شود. ارتباط باید دوطرفه باشد و در سطوح مختلف سازمان برقرار باشد. در سازمان سالم، بحثهای چهره به چهره به همان اندازه اهمیت اسناد و مدارك نوشته شده، مهم است.

بعد دوم) مشاركت و درگیر بودن در سازمان: در یك سازمان سالم كاركنان همه سطوح به طور مناسبی درگیر تصمیم گیریهای سازمـــــان می شوند.

بعد سوم) و
فاداری و تعهد: در سازمان سالم یك جو اعتماد بالایی میان اشخاص وجود دارد. كاركنان منتظر این هستند كه سر كار بیایند و احساس می كنند شركت آنها مكان خوبی برای كاركردن است.

بعد چهارم) اعتبار یا شهرت موسسه یا شركت: یك سازمان سالم ادراكات از اعتبار و شهرت مثبت را به كاركنان منعكس می كند. وكاركنان به طور كلی به شهرت و اعتبار بخش یا حوزه خود ارزش قائلند.

بعد پنجم) روحیـــه: روحیه مناسب در سازمان به وسیله یك جو دوستانه درجایی كه كاركنان عمدتاً همدیگر و شغلشان را دوست دارند و رویهمرفته هم به طور شخصی و هم به خاطر سازمــــان برانگیخته می شوند، نمایش داده می شود.

بعد ششم) اخلاقیات: در یك سازمان سالم عموماً رفتار غیراخلاقی وجود ندارد. كاركنان تمایل دارند بیشتر به اخلاق باطنی ارزش قائل شوند و جایی را برای سیاست در سازمان نبینند.

بعد هفتم) شناسایی یا بازشناسی عملكرد: در یك سازمان سالم كاركنان برای به فعلیت درآوردن استعدادهایشان تشویق می شوند و موردحمایت قرار می گیرند، عموماً آنها احساس می كنند ارزشمند هستند، آنها به طور مناسبی برای پیشـــرفت درون یك جوی از حق شناسی و مراقبت شناسایی می شوند.

بعد هشتم) مسیر هدف: درون یك جو سالم كاركنان می توانند تمركز بالای بخشهایشان را تشخیص دهند و اهداف را درون سازمان تشخیص دهند چون در تنظیم اهداف مشاركت دارند.

بعد نهم) رهبـــری: رهبران به عنوان عامل تعیین كننده ای بر سوددهی و اثربخشی سازمان به شمار می روند و عموماً رفتاری دوستانه دارند و كاركنان به راحتی می توانند با آنها ارتباط برقرار كنند.

بعد دهم) بهبود یا توسعه كارایی كاركنان: در یك محیط سالم سازمانی،‌ اغلب هیئت ویژه ای برای حمایت از آموزش و بهبود مستمر نیروهای موجود در سازمان وجود دارد.

بعد یازدهم) كاربرد منابع: كاركنان باید مشاهده كنند كه منابع و امكانات به طور شایسته و به طریق سازگار با انتظارات آنها از پیشرفتشان، بین آنها تقسیم شده است. در این تحقیق قصد داریم تا عوامل موثر بر سلامت سازمانی را در ابعادی چون ارتباط:داشتن رابطه در سازمانمشارکت. وفاداری. شهرت سازمانی: اصول اخلاقی: هدفگذاری:رهبری:بهره برداری ازمنابع: و …… دغدغه اصلی محقق در این تحقیق این می باشد که آیا بین سلامت سازمانی و عملکرد سازمانی رایطه ای وجود دارد و آیا وجود این رابطه برای سازمان مفید میباشد. و اگر این رابطه برای سازمانها مفید میباشد چه راهکارهایی را می توان برای غنی کردن این رابطه ارایه داد و اگر مشکلاتی بر سر راه این رابطه وجود دارد چگونه می توان این مشکلات را حل نمود و دراین تحقیق را قصد داریم تااین ابعاد را در اداره کل ورزش و سازمان امور مالیاتی استان قزوین مورد بررسی قرار دهیم.