دانلود فایل مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی ماهیت مدیریت منابع انسانی‌ وظایف مدیریت سازماندهی

فهرست مطالب

بخش اول‏: ماهیت مدیریت منابع انسانى‏

بخش دوّم‏: تاریخچه پیدایش مدیریت‏ منابع انسانى‏

بخش سوّم‏: وظایف مدیریت

بخش چهارم: سازماندهى

منابع

بخش اول‏: ماهیت مدیریت منابع انسانى‏

مدیریت منابع انسانى را «شناسایى، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروى انسانى به منظور دست‏یابى به اهداف سازمان» تعریف كرده‏اند. منظور از منابع انسانى، همه افرادى است كه در ادارات و سازمان‏هاى دولتى، اعم از كشورى و لشكرى، مؤسسات غیردولتى بازرگانى و صنعتى، مدارس و دانشگاه‏ها، روستاها و دیگر فعالیت‏هاى مؤثر در تولید ملى اشتغال دارند. هدف اساسى اداره امور استخدامى (نام دیگر مدیریت منابع انسانى) حصول نتایج مطلوب از تلاش‏هاى جمعى افراد است. از این رو، مسؤولان اداره امور استخدامى موظفند در سازمان‏ها محیط و شرایط مناسبى به‏وجود آورند تا كاركنان با میل و رغبت و خاطرى آسوده از بیم و اضطراب، كوشش‏هاى خویش را در جهت نیل به هدف‏هاى مشترك معطوف سازند. بدون تردید، توفیق در انجام این مهم، مستلزم به كار بستن اصول و روش‏هاى مدیریت منابع انسانى است.

وظیفه این مدیریت، رعایت نظام شایستگى، در استخدام، پرورش و حفظ نیروى كار شایسته است كه با حداكثر كارآیى و صرفه‏جویى، هدف‏هاى سازمان را تحقق بخشد. آنانى كه به گونه‏ اى با اداره امور استخدامى سر و كار دارند، موظفند در همه روابط و تصمیمات كارگزینى، هیچ‏گاه شأن و مقام انسانى را از خاطر دور ندارند، در همه اعمال و افعال خویش از اصل جامعیت و توجه به منافع عموم پیروى كنند، از هرگونه تبعیض دورى جسته و مسؤولیت‏ها و وظایف و نیز اختیارات را بدون در نظر گرفتن منافع شخصى به كار گیرند. با وجود اهمیت آشكار مدیریت منابع انسانى، همواره ابهامات و سوء تعبیرهایى در باره ماهیت واقعى، نقش و وظیفه واقعى آن وجود داشته است و یكى از علت‏هاى این امر، جدید بودن این وظیفه، نسبت به دیگر وظایف در سازمان است؛ زیرا تا چندى پیش، نیازى به جداكردن آن احساس نمى‏شد و جزو وظایف عمومى مدیریت به شمار مى‏رفت.

علت دوم و مهم‏تر این كه انسان موجودى زنده است كه قادر به تفكر، قضاوت و تصمیم‏گیرى است. او ماده‏اى بى‏جان نیست كه به راحتى در دست دیگران شكل گیرد. بدین رو، خواسته‏ها، اهداف و آمال نیروهاى شاغل، همیشه موافق یا هم‏سو با اهداف سازمان نیست. مقاومت كاركنان در برابر تصمیم‏هایى كه درباره آنان گرفته مى‏شود، منشأ دشوارى‏ها و تنش‏هایى است كه در امر اداره و كنترل انسان‏ها وجود دارد. به همین علت، دانشمندان علوم انسانى هرگز نتوانسته‏اند واكنش‏ها و رفتارهاى انسان را طبق الگوى خاصى به طور دقیق پیش‏بینى كنند. افزون بر این، ویژگى‏هاى فردى و شخصیتى انسان، مسائلى كه تجمع انسان‏ها و پیدایش گروه‏ها و در نتیجه، رفتار گروهى به وجود آورده و بر پیچیدگى موضوع افزوده، اداره و كنترل انسان‏ها را در سازمان، به مراتب دشوارتر مى‏سازد.

عوامل مهم گسترش نقش مدیریت منابع انسانى‏

نقش مدیریت منابع انسانى، نخست تشخیص استعدادهاى بالقوه نیروهاى شاغل در سازمان و سپس فراهم آوردن امكاناتى براى شكوفایى آن‏ها است. همراه با تغییر در فلسفه وجودى اداره امور كاركنان، مدیریت منابع انسانى به تدریج پا را از وظایفى چون انتخاب و استخدام نیرو، تعیین حقوق و مزایا و ایجاد هماهنگى در روابط كارگرى، فراتر گذاشت. امروزه شاهدیم كه مدیریت منابع انسانى، در طرح‏ریزى برنامه‏هاى مهم و راهبردى، مشاركت فعالى دارد. امروزه قوانین و مقررات بسیارى بر استخدام و چگونگى فعالیت‏هاى سازمان نظارت مى‏كند و بیش ‏تر، تخلف از آن‏ها موجب تعقیب كیفرى، حقوقى یا پرداخت جرایم سنگین مى‏شود. بهداشت و ایمنى كار، اجتناب از تبعیض در استخدام و پرداخت حقوق و دست‏مزد كافى و عادلانه، از جمله مواردى است كه تحت نظارت و كنترل مستقیم دولت هستند و سازمان مكلف به رعایت آن‏ها است.

توقعات بیش‏تر نیروى كار نسبت به قبل، دگرگونى در تركیب نیروى انسانى، مشكلات اقتصادى و در نتیجه، عدم تكافوى درآمد مردان باعث شده است كه هر روز تعداد بیش‏ترى از زنان، به عنوان نان‏آور دوم، داوطلب استخدام در سازمان‏ها شوند. استخدام آنان همراه با مسائل خاصى چون باردارى، زایمان، الزام به مراقبت از كودكان و اجبار به خانه‏دارى در حین اشتغال است كه باید براى آن تدابیرى اتخاذ شود. هم‏چنین مسائل ناشى از پیرى یا جوانى نیروى كار، از جمله مشكلاتى است كه سازمان به طور اعم و مدیریت منابع انسانى به طور اخص با آن رو به رو است.

وظایف مدیریت منابع انسانى‏

1. نظارت بر استخدام در سازمان، به گونه‏اى ك
   ه این امر در چهارچوب قانون و مطابق با قوانین و مقررات انجام گیرد و حقوق متقاضیان مشاغل پایمال نگردد.
2. تجزیه و تحلیل شغل، به طورى كه ویژگى‏هاى هر یك مشخص و معین شود.
3. برنامه‏ریزى براى تأمین نیروى انسانى مورد نیاز سازمان.
4. كارمندیابى، یعنى كسانى كه شرایط لازم را براى استخدام در سازمان دارند.
5. انتخاب و استخدام بهترین و شایسته‏ترین نیروهاى ممكن براى تصدى مشاغل در سازمان.
6. طراحى و تنظیم برنامه‏هایى كه ورود كاركنان جدید را به سازمان تسهیل و به ایشان كمك مى‏كند تا جایگاه صحیح سازمانى و اجتماعى خود را در آن بیابند.
7. آموزش كاركنان.
8. تربیت مدیر.
9. طراحى نظام ارزیابى عملكرد كاركنان.
10. طراحى نظام پاداش.
11. طراحى نظام حقوق و دست‏مزد.
12. وساطت میان سازمان و سندیكاى كارگرى.
13. طراحى نظامى براى رسیدگى به خواسته‏ها یا شكایات كاركنان.
14. طراحى نظام بهداشت و ایمنى محیط كار.
15. طراحى نظام انضباط.

وظایف مذكور ستادى است.

البته این امور قبلا هم بوده است؛ ولى در حال حاضر، آن‏چه تغییر كرده، اصول و ماهیت مدیریت منابع انسانى و به تبع آن، روش‏هاى به‏كارگیرى انسان‏ها و نظارت بر كار و عملكرد آنان است. رفتار خشك و خشن و اغلب بیرحمانه با كاركنان، كه در گذشته‏اى نه چندان دور، عادى و یا حتى ضرورى تلقى مى‏شد، با اصول امروزى مدیریت منابع انسانى سازگارى ندارد. صبر و حوصله به جاى خشونت، تفاهم به جاى امر و نهى، تشویق و ترغیب به جاى تنبیه، ایجاد انگیزه به جاى اجبار و به طور كلى، فراهم آوردن فضایى مناسب براى پربار كردن زندگى خصوصى و ادارى كاركنان، از جمله اصولى است كه امروزه كار در سازمان و فعالیت‏هاى اجتماعى، در چهارچوب آن انجام مى‏شود.

فایل ورد 80 صفحه