رابطه تسهیم دانش با عملکرد شغلی کارکنان
رابطه تسهیم دانش با عملکرد شغلی کارکنان
هدف از این تحقیق بررسی رابطه تسهیم دانش با عملکرد شغلی کارکنان بصورت کامل و جامع و با منابع جدید می باشد
مشخصات فایل
| تعداد صفحات | ۵۱ |
| حجم | ۰ کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
| دسته بندی | مدیریت |
توضیحات کامل
دانلود پایان نامه رشته مدیریت
رابطه تسهیم دانش با عملکرد شغلی کارکنان
– اهمیت تسهیم دانش
یکی از مهمترین اولویت های اعلام شده توسط محققین مدیریت دانش ، ایجاد انگیزه در افراد برای تسهیم دانش آنان است (کینگ و همکاران ، ۲۰۰۶). اگرچه بعضی ها معتقدند که دانش قدرت است ، ولی به نظر می رسد که دانش به خودی خود قدرت ندارد ؛ بلکه چیزی که به افراد قدرت می دهد ، آن قسمتی از دانش آنهاست که با دیگران تسهیم می کنند (اودل و گریسون، ۱۹۹۸). اگر دانشی را که در ذهن افراد قرار دارد به طلای درون یک جعبه تشبیه کنیم ، ارزش آن دانش زمانی مشخص می شود که آن را تسهیم کنند ؛ مانند زمانی که دارنده طلا ، جعبه آن را باز می کند و با نشان دادن طلای درونش ، ارزش آن را نمایان می سازد.
نقش تسهیم دانش در مدیریت دانش آنقدر مهم است که بعضی از نویسندگان اظهار می دارند که "وجود مدیریت دانش برای پشتیبانی تسهیم دانش است(داونپورت و همکاران ،۱۹۹۸). از دلایل اهمیت تسهیم دانش این است که تسهیم دانش موجب کاهش هزینه ها ، بهبود عملکرد ، بهبود ارائه خدمات به مشتریان ، کاهش زمان توسعه محصولات جدید ، کاهش زمان تأخیر در تحویل کالاها به مشتریان ، و در نهایت کاهش هزینه مربوط به یافتن و دسترسی به انواع ارزشمند دانش در داخل سازمان می شود. برای مثال در شرکت فورد به دلیل تسهیم دانش ، زمان توسعه محصول شرکت (اتومبیل) از ٣۶ روز به ٢۴ روز کاهش یافت. در همین شرکت به دلیل تسهیم دانش با فروشندگان محصول ، زمان تأخیر در تحویل محصول به مشتری از ۵٠ روز به ١۵ روز کاهش یافت (علوی و لیدنر، ۲۰۰۱). شرکت تویوتا به عنوان یک شرکت پیشرو در صنعت اتومبیل ، با استفاده از یک شبکه تسهیم دانش کارآ توانسته است مشکلات بزرگی را در رابطه با تسهیم دانش حل کند ؛ که در نتیجه آن افراد تشویق شده اند تا به راحتی دانش ارزشمند خود را تسهیم کنند. این شرکت همچنین هزینه های مربوط به یافتن و دسترسی به انواع مختلف دانش ارزشمند در داخل شرکت را کاهش داده است (دیرو نوبوکا ،۲۰۰۰).
عملکرد هر شخص ناشی از دو پدیده است: اول ویژگیهای خود فرد، دوم ویژگیهای محیط کار وی. یعنی عملکرد فرد تابعی از حاصلضرب سه عامل توانایی، مهارت و تلاش و کوشش فرد و بالاخره پشتیبانی های محیطی است. که این عامل به دو نوع پشتیبانی اطلاق می شود: پشتیبانهای فیزیکی (ساختار سازمانی، تسهیلات کاری، پشتیبانیهای مالی و نظیر آن) و پشتیبانیهای روانی (حمایت های روانی و پشتیبانهای لازم رفتاری و سازمانی و نظیر آن) (زندی ، ۱۳۹۰).
رابینز عوامل موثر بر عملکرد را در ۵ طبقه قرار داده:
۱- معیارها و مبنایی که مدیر برای انجام ارزیابی عملکرد کارکنان انتخاب می کند.
۲- بازخورد مداوم: کارکنان دوست دارند که بدانند چگونه کار می کنند.
۳- هرچه قدر تعداد ارزیابان افزایش یابند (ارزیابی گروهی) احتمال دستیابی به اطلاعات دقیق بیشتر است.
۴- اگر ارزیابان با تجربه باشند احتمال خطای ارزشیابی کمتر است.
۵- اگر اهداف مبهم باشد یا معیارهای اندازه گیری نیل به هدف مبهم باشد و اگر کارکنان مطمئن نباشند که تلاش آنها منجر به ارزشیابی رضایت بخش می شود، پایین تر از سطح مطلوب کار خواهند کرد (رابینز، 1389).
در پژوهشی که توسط گینودو انجام شد عواملی که به وسیله آن می تواند بر تعهد سازمانی افراد تأثیر قابل توجهی بگذارد عبارتند از:
۱- تأکید بر مأموریت و ارزشهای سازمان
۲- تأکید بر استمرار و بهبود کیفیت محصول
۳- درگیر کردن و دخالت کردن کارمندان
۴- حذف موانع کار
۵- ارزشیابی کار و اعلام نتایج
۶- تقدیر از موفقیت کارمندان (زندی ،۱۳۹۰).
عملکرد فردی به عنوان پیشینه ای از دستاوردهای شخص یا ثبت کارهای انجام شده توسط شخص تعریف شده است (آرمسترانگ ،۱۳۸۰). مدل‌های کمی، توسط محققان برای سنجش عملکرد افراد توسعه یافته است (براتون و گولد ،۱۹۹۹). مدلی از عملکرد را با استفاده از سه متغیر ارائه کردند: این سه متغیر شامل دانش، مهارت‌ها و استعدادها بودند که هر کارگری باید آنها را داشته باشد. همچنین تووی در سال ۲۰۰۱ مدلی از عملکرد را ارائه داد که شامل داده، فرآیند و ستاده بود. داده ها دربرگیرنده دانش، مهارت ها و تخصص کارگر می‌شود. فرآیند ها به رفتار در طول ساعت های کاری برمی گردد، و ستاده محصولات خاص تولید شده توسط هر کارگر است که قابل اندازه گیری می‌باشد. این سه سطح با هم عملکرد را موجب خواهند شد. ارزیابی عملکرد که به عنوان ابزاری برای سنجش عملکرد شغلی کارکنان بکار می‌رود، به صورت همزمان دو هدف را در نظر می گیرد: توسعه یا رشد کارکنان و بهبود عملکرد سازمانی. هدف مدیریت عملکرد، بهبود عملکرد سازمانی با استفاده از توسعه عملکرد افراد و تیم ها است (جعفری،۱۳۹۳).
عملکرد انسانی تحت تآثیر فاکتور‌های زیادی قرار دارد. که شامل عملکرد فعالیت های تعیین شده، و همچنین قابلیت‌ها و انگیزش‌ها برانگیخته شده در افراد برای عملکرد است. همچنین شامل فعالیت‌های مدیریتی است که بر روی قابیت‌ها و توانایی‌های کارکنان و انگیزش آنها تأثیر دارد، مثل ساختار سازمانی و محیطی که عملکرد درون آن صورت می‌گیرد. بسیاری از این فاکتور‌ها باید هماهنگ کار کنند تا عملکرد انسانی بهینه شود. این پژوهش بر این اساس قرار دارد که عملکرد یک فرد در سر کار بستگی به حدی دارد که او عضو یک اجتماع عملگرا است (تیگلند ، ۲۰۰۰).
جامعه یا گروه عملگرا مفهوم جدیدی در مدیریت به شمار نمی‌رود. در طول قرون وسطی و در رم باستان کارگران معادن، سفالگرها، بنّاها و سایر صنعتگران ساختارهای اجتماعی مبتنی بر دانش را به وجود آوردند تا در مورد مسائل رایج بحث کنند، اطلاعات را به اشتراک بگذارند، عقاید جدید را کشف کنند، ابزارهای جدید بسازند و در زمینه انتشار عقاید کار کنند. اجتماع (گروه یا جامعه یا گروهی از افراد که با هم کار می‌کنند) در بطن مطالعات مربوط به کارآموزی‌های سنتی ایجاد شد. کارآموزی معمولا به عنوان یک رابطه بین استاد و شاگرد شناخته شده است (تیگلند،۲۰۰۰).
فهرست مطالب
۲-۱- مقدمه ۱۱
۲-۲- مدیریت دانش ۱۲
۲-۳- چرخه مدیریت دانش ۱۲
۲-۳-۱- تعریف و ماهیت تسهیم دانش ۱۳
۲-۳-۲- اهمیت تسهیم دانش ۱۵
۲-۴- عوامل انسانی موثر بر تسهیم دانش در سازمان ۱۵
۲-۵- تئوری های مربوط به تسهیم دانش ۱۷
۲-۶- موانع بالقوه تسهیم دانش ۱۹
۲-۶-۱- موانع بالقوه فردی تسهیم دانش ۲۰
۲-۷- عوامل موثر بر تسهیم دانش طبق الگوی وانگ و همکارانش(۲۰۱۰) ۲۳
۲-۸- عملکرد شغلی ۲۴
۲-۸-۱- اهمیت نیروی انسانی در سازمان ۲۴
۲-۸-۲- تعاریف عملکرد شغلی ۲۴
۲-۸-۳- عوامل موثر بر عملکرد شغلی ۲۵
۲-۹- پیشینه پژوهش ۳۰
۲-۹-۱- تحقیقات داخلی ۳۰
۲-۹-۲- تحقیقات خارجی ۳۱
۲-۱۰- خلاصه و جمع بندی ۳۲
۲-۱۱- مدل نظری پژوهش ۳۳
منابع
منابع فارسی
منابع انگلیسی
توضیحات بیشتر و دانلود
صدور پیش فاکتور، پرداخت آنلاین و دانلود
مطالب زیر را حتما بخوانید:
قوانین ارسال دیدگاه در سایت