مبانی نظری و پیشینه پژوهش اشتیاق شغلی (فصل دوم)

مبانی نظری و پیشینه پژوهش اشتیاق شغلی (فصل دوم) در ۲۴ صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم

• همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو
  
• توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
• پیشینه تحقیقاتی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
• رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

• منبع :                            دارد (به شیوه APA)
• نوع فایل:                      WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از مبانی نظری متغیر:

اشتیاق شغلی: مفهوم روانشناختی نو ظهور

سازمان ها امروزه نیاز به کارکنانی با انرژی و مشتاق دارند. کسانی که نسبت به شغلشان اشتیاق و علاقه زیادی دارند. به طور کلی، کارکنان مشتاق مجذوب شغل شان می شوند و تمالیف شغلی شان را به طرز مطلوبی به انجام می رسانند (باکر و لیتر، ۲۰۱۵).

 اشتیاق شغلی  که از آن با عنوان یک رفتار مثبت سازمانی یاد می شود، یک حالت روان شناختی و نقطه مقابل فرسودگی شغلی است (حاجلو، ۱۳۹۲). اشتیاق شغلی اشاره به حالت نافذ، پایدار و مثبت ذهنی مرتبط با کار است که با احساس قدرت، تعهد و جذب مشخص می شود (شوفلی، بیکر و سالانووا، ۲۰۰۶). اشتیاق (engagement) که معمولا در ازدواج نمادین شده است با مشارکت فعال و سرمایه گذاری کلیت فرد در عملکرد نقش مرتبط می­شود. در بافت محیط کار،اشتیاق معنای ویژه تری دارد. اشتیاق شغلی نه تنها یک نقش حیاتی برای فهم رفتارهای سازمانی مثبت بازی می­کند بلکه همچنین برای هدایت مدیریت منابع انسانی (HRM) و سیاست­های بهداشت حرفه ای در سازمان ها نیز نقش مهم دارد (سالانوا و شوفلی، ۲۰۰۷). اکثر افراد برای امرار معاش ناگزیر از کار کردن هستند که این امر باعث می شود کار کردن یک اجبار محسوب شود تا انتخاب با این حال به رغم فقدان انتخاب ظاهری، تجارب افراد در رابطه با کار بسیار متفاوت می­باشد از کار به عنوان یک فرایند یکنواخت و تکراری گرفته تا جلوه ای از هویت فردی (باکر و لیتر، ۲۰۱۵).

نظریه کان

   کان به بررسی وضعیت­هایی پرداخت که در آن­ها کارکنان به صورت فردی اشتیاق شغلی نشان می­دادند. با توجه به این کان به ارائه یک تعریف از اشتیاق پرداخته است که شامل مفهوم زیر است: ابراز و عملی شدن همزمان خود مرجع فرد در تکالیف که موجب بهبود پیوند فرد با کار و همکاران، حضور فرد (فیزیکی،شناختی و عاطفی) و فعالیت­ها به صورت کاملاً فعال می­گردد (کان، ۱۹۹۰). از نظر کان اشتیاق افراد در نقش­شان با میزان سرمایه گذاری آن­ها در این سه بعد نمایانگر می­شود. آنچه در این تعریف به طور ضمنی گنجانده شده است این مطلب است که اشتیاق افراد در میزان سرمایه گذاری انرژی­های فردی­شان در نقش­ها شان جلوه گر می­شود که بسته به عوامل بافتی با اقتضائات شغلی می­تواند متفاوت باشد.

برعکس عدم اشتیاق فردی به معنای منفک ساختن خود از نقش و به نمایش گذاشتن فقدان درگیری فیزیکی، گوش به زنگی شناختی و سرمایه گذاری هیجانی مشخص می ­شود (کان، ۱۹۹۰). این رفتارها زیربنای آن چیزی را تشکیل می­دهد که محققان آن را رفتار خودکار یا روبات گونه یا فرسودگی شغلی …..

……….

……………….

…………………………….

 – Work engagement

 – Schaufeli., Bakker., & Salanova